Понимание личного развития человека - Скачать рефераты, шпоры, лекции, реферат

Учёба.name - здесь можно скачать бесплатно рефераты, шпоры, шпаргалки, конспекты, лекции


УЧЁБА.name

Поможем эффективно подготовиться к зачётам, экзаменам и тестам!
У нас вы сможете найти, посмотреть и бесплатно скачать рефераты, шпоры,
шпаргалки, конспекты и лекции по различным предметам!
Скачать рефераты, шпоры, лекции » Психология » Понимание личного развития человека







Понимание личного развития человека

Предмет: Психология






2

ХРИСТИАНСКИЙ ГУМАНИТАРНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

КУРСОВАЯ РАБОТА

НА ТЕМУ: " УСЛОВИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО

И ЛИЧНОСТНОГО РОСТА"

студентки V курса гуманитарного факультета

учебная дисциплина "Социальная психология"

защищена оценка

Одесса - 2008 г.

Содержание

Введение
3
1. Понимание личного развития человека
7
2. Условия профессионального и личностного роста
9
2.1 Мотивация как процесс побуждения к действию и достижению успеха
9
2.2 Условия личностной самореализации
14
2.3 Организационная культура как фактор личностного роста
17
2.4 Влияние коммуникативных процессов и любительской деятельности на всестороннее развитие личности
22
Заключение
26
Литература
28


Введение

В современных условиях хозяйствования наука менеджмента представляет собой сложное социально-экономическое явление, которое отражается на всех сторонах общества. Стремление оптимально организовать работу организаций побудило ученых разных областей знаний участливо изучать механизмы и причины, за счет которых обеспечивается высокая эффективность производства.

Отличительной чертой исторического развития науки менеджмента является ее последовательная психологизация. Известно, что первые рекомендации по научному управлению ("школа научного управления" Ф.У. Тейлора) носили жестко нормативный характер. При таком подходе работник нередко рассматривался как обособленная единица, ингредиент производственного процесса. Его социальная природа не принималась во внимательность.

В 30-60-е годы ХХ века сложился новый период эволюции менеджмента, получивший название "школы человеческих отношений". Представители этого направления сумели показать важную роль неформальных отношений в деятельности организации. Организации стали рассматриваться как "социальные системы", а человек в них - как одно из центральных звеньев.

Начало ХХІ века, отмеченное огромными социальными изменениями, информационной революцией, ухудшением условий окружающей среды и усложнением межличностных отношений, предъявляет повышенные требования к психике человека, ее эластичности и активности. Взрывы глобальных кризисов последней четверти прошлого столетия поставили точку в судьбе индустриальной парадигмы. В гуманистическом постиндустриальном обществе на передний план выступает проблема человека. Речь идет об изменении места человека в процессе развития. Из средства (инструмента) развития он превращается в саму его поставленная проблема, что придает самому человеку не декларативную, но сущностную ценность. Таким образом, в центре постиндустриальной парадигмы оказывается человек и идеалы его развития - психического, нравственного, духовного.

Таким образом, современная наука менеджмента и организации производства разворачивается в сторону социализации и психологизации.

В настоящее пора в нашей стране происходит интенсивный процесс преодоления технократического и административно-бюрократического методов менеджмента и переход к гуманистическому, поиск путей активизации человеческого фактора внутри организации. Это определяет актуальность выбранной темы курсовой работы.

Однако сам человек связан с окружающим его миром системой многообразных отношений и связей.

Человек - существо социальное. В процессе социального взаимодействия человек приобретает определенный социальный опыт, который, будучи субъективно усвоенным, становится неотъемлемой частью личности. Процесс социализации неразрывно связан с общением и совместной деятельностью людей.

Однако возрастание роли субъективного фактора, способствующего оптимизации процесса развития личности, отнюдь не умаляет преобразующего воздействия на формирование личности объективных условий, отражающих природу и характер общественного строя, его экономических и социально-политических отношений. Участие личности в различных сферах этой деятельности не ограничивается постоянным воспроизведением однозначных по социальной направленности узкопрофессиональных функций. Напротив, предметно-деятельная сфера личности является источником всестороннего развития, ее интересов и способностей, основой накопления социального и нравственного опыта.

Это означает, что люди как главная производительная сила не могут быть лишь продуктом окружающей их социальной среды. Своими творческими усилиями они вносят серьезные изменения в эту среду, в систему производственных отношений.

Следовательно, дело личности в системе общественных отношений, включая производственные, предстает активно функционирующим фактором, способствующим прогрессу производительных сил. Производственные отношения нельзя рассматривать в качестве внешней необходимости, довлеющей над личностью. Они составляют необходимые и разнообразные в своих специфических проявлениях формы, в которых развивается коллективная и индивидуальная дело людей.

В сфере производственных отношений развиваются устойчивые формы взаимосвязи коллективной и индивидуальной деятельности, в процессе которой стимулируются инициатива и творчество людей, их нравственное развитие, что, в свою очередь, обогащает и совершенствует производственные отношения, создавая тем самым новые резервы и возможности для оптимизации совершенствования личности.

Поскольку организации можно определить как системы совместно работающих людей, различающихся профессионально-социальными функциями и положением в этой системе и объединенных для достижения общих целей, то перед нами неизбежно встает целый ряд не только собственно организационных, экономических, но и социально психологических проблем, успешное решение которых обусловливает высокую результативность жизнедеятельности организации.

В качестве гипотезы можно предположить приоритетное влияние индивидуальных потребностей личности - нравственных, материальных, профессиональных - на карьерный и личностный рост.

Основной поставленной задачей данной работы является исследование тех необходимых условий, которые нацелены на пробуждение разнообразных способностей работников. А также определение путей создания таких условий, с тем, чтобы они в максимальной степени были использованы в процессе производства, а сам человек стремился бы к процветанию фирмы, в которой он работает и своему своему личностному и профессиональному росту.

Основными задачами, способствующими достижению цели, является определение влияния мотивации, личностной самореализации, организационной культуры, социально-психологического климата в коллективе, стили лидерства и руководства на профессиональный и личностный рост человека, а так же влияния коммуникативных процессов на всестороннее развитие личности.

При этом предметом предпринятого исследования будут выступать психологические и социальные явления, включающие психологические факторы, обусловливающие эффективность, как деятельности менеджеров, так и отдельных работников. Объектом исследования будут выступать люди, входящие, в финансовом и юридическом отношениях, в самостоятельные организации и дело которых, подчинена общественно-полезным целям.

Работа построена на основе анализа теоретических и практических материалов по данному вопросу как зарубежных специалистов - психологов - Э. Берна, П. Фосиса, так и отечественных - В. Аверина, Б. Парыгина, А. Большакова, С. Хохеля и др., а также опыт работы отдельных предприятий.

В ходе работы будет не только проанализирован теоретический материал, но и приведены практические рекомендации с использованием различных методик, способствующих изучению и развитию управленческих и личностных особенностей.

1. Понимание личного развития человека

Прежде, чем обратиться к вопросам развития человека, надобно определить, что же не является личным развитием.

Станислав Хохель, психолог практик, личный тренер по персональному развитию и консультант украинской деловой элиты, так раскрывает это понятие.1

Личное развитие не есть движение к каким бы то ни было атрибутам власти над другими людьми, хотя и может привести к этому.

Личное развитие не есть непременное пробуждение в человеке каких-либо сил или свойств сверхчеловека.

Личное развитие не есть набор одних и тех же Правил или Заповедей, которым надлежит следовать всю жизнь.

Личное развитие не есть положение вещей, при котором можно заявить: "Я достиг".

Личное развитие не есть обретение какой-то тайной информации, но является выработкой определенных качеств в ходе постоянной работы над собой.

Чем же тогда является личное развитие?

Личное развитие - это самый короткий и самый результативный путь к своему успеху и благосостоянию, хотя иногда он и кажется долгим.

___________


1. Хохель С. Секреты победителя. Книга развития личных качеств. - СПб, 2000. - С.
12.

Личное развитие является качественно новым, осознанным этапом развития человека, когда пробудившаяся энергия творчества начинает бурно и радикально изменять обстоятельства жизни. Это поиск единомышленников, или пребывание в группе, связанной взаимным притяжением и симпатией, а так же осознанием общего дела.

Личное развитие - это переход от сознания, мыслящего исключительно общеупотребительными, привычными для всех категориями, в высшие, творческие измерения сознания - с постоянным центрированием в этих измерениях. Личное развитие - это постоянное самонаблюдение и самоосознание, ведущее к образованию новых качеств.

Личное развитие есть постоянное обучение. Признаком нахождения на довольно высоких этапах личного развития является помощь другим в прохождении тех этапов, которые когда-то ты прошел сам.

Таким образом, осознание человеком своего субъективно-оптимального жизненного пути является важным элементом его личностной зрелости.

Позиция личности, как деятельная субъективная сторона ее статуса представляет собой систему отношений личности к окружающим людям, объективной среде, себе самому, установок и мотивов, которыми она руководствуется в своей деятельности, целей и ценностей, на которые направлена эта дело. Таким образом, приступая к характеристике основных условий личностного и профессионального роста, мы должны рассмотреть динамические тенденции - потребности и мотивы, ценностные ориентации личности интегрированные в ее направленности.

2. Условия профессионального и личностного роста

2.1 Мотивация как процесс побуждения к действию и достижению успеха

Проблема мотивов и мотивации поведения - одна из стержневых и наиболее трудных в психологии. "Трудность тут состоит в том, - писал Б.Ф. Ломов, - что в мотивах и целях наиболее отчетливо проявляется системный характер психического; они выступают как интегральные формы психического отражения".1 Не случайно, поэтому многие психологи подчеркивали, что мотивы и потребности составляют ядро человека.

Существует разница между тем, как люди могут работать, и тем как они работать хотят. Главная составляющая этой разницы - мотивация. Как правило, в благоприятном мотивационном климате люди работают более результативно, чем предоставленные сами себе, и уж точно лучше тех, кто вынужден трудиться в подозрительной и недоброжелательной атмосфере. Мотивация - это не разовая акция, а постоянный процесс, требующий неослабевающего внимания со стороны руководителя.

Под мотивами мы понимаем активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. Поведение человека постоянно мотивировано. Это может быть упорная работа, с воодушевлением и энтузиазмом, а может быть уклонение от нее "в знак протеста". Поведение может иметь любые другие формы проявления. Всегда следует искать мотив поведения.

___________


1. Ломов Б. Ф Человек и техника. - М., 1996. - С.38.

Чем свободнее становился человек, тем важнее становилось знание того, что им движет, что заставляет приносить большие жертвы и напрягать все силы, делая свое дело, а что более того при благоприятных условиях приводит к упрямству, скуке и безразличию.

Первые систематические исследования в этом направлении были проведены в 20-х годах ХХ века в Соедененные(ых) Штаты(ах) Америки на заводах в Хоуторне. Они велись многие года. Изучались внешние условия: климат, освещение, окраска рабочих помещений и машин, организация рабочего места, регулирование интервалов в производственном процессе и т.д.

Были созданы условия для оценки результатов опытов. Отфильтрованный результат свелся к формуле: людям нравится ощущать свою значимость.1

Хоуторн дал старт ряду исследовательских проектов и привел к появлению плеяды новых имен. На основных теориях мы кратко остановимся.

Содержательные теории мотивации исходят из того, что внутреннее содержание человека, его потребности заставляют его совершать. Суть этого подхода в том, что мотивация инициируется изнутри; взгляды, ценности и врожденные способности человека обусловливают его потребности и, следовательно, мотивацию.

____________


1. Фосис П.30 минут …для овладения методами мотивации персонала. - М., 2001. - С.50.

При этом допускается, что внешняя среда, ситуация и пора могут изменить внутреннее содержание человека, а значит и его мотивацию.

Из содержательных теорий можно выделить теории: Маслоу, Альдерфера, Мак-Клелланда, Герцберга.

В модели А. Маслоу существует следующая иерархия потребностей, заставляющих человека совершать, работать: физиологические; потребности в безопасности, стабильности, уверенности в будущем; потребности любви и сопричастности, общении; потребности в признании и самоутверждении; потребности в самоактуализации и личностном росте. Самоактуализация - это высшая ступень мотивированности человека, стремление и волевые усилия, которые прилагает человек для того, чтобы стать тем, кем он может и хочет стать. Самоактуализироваться - значит достичь максимума своего потенциала.1

Теория К. Альдерфера исходит из того, что потребности человека могут быть объединены в три большие группы: потребности существования, потребности связи, потребности роста (потребности в признании, самоутверждении и самосовершенствовании)

Д. Мак-Клелланд полагал, что потребности приобретаются под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения. Он выделял следующие потребности: потребность достижений (стремление самостоятельно ставить и добиваться цели более результативно, чем ранее); потребность соучастия (стремление к дружеским отношениям с окружающими, общению, работе с людьми); потребность властвовать (одни люди желают властвовать ради властвования, другие - ради достижения целей).


1. Личность. Внутренний мир и самореализация: Идеи, концепции, взгляды. - СПб., 1996. - С.112.

Эти потребности не располагаются иерархично, как в предыдущих теориях, а взаимно влияют товарищ на друга. Если человек занимает руководящую место, то с одной стороны, он должен удовлетворять доминирующую потребность в своем подчиненном, а с иной - способствовать развитию у него тех потребностей, которые необходимы для работы. Например, потребность властвования ради достижения цели с развитой потребностью соучастия или достижения могут вручить хорошие результаты в работе.

Ф. Герцберг выделил две группы факторов потребностей, влияющих на будущую мотивацию индивида: внешние (заработок, условия труда, статус, режим работы, межличностные отношения, степень контроля за работой); мотивирующие (возможность роста, признания, продвижения по службе, работа сама по себе).

Герцберг сделал оригинальный вывод: устранение факторов, вызывающих рост неудовлетворенности человека, не обязательно приводит к приросту удовлетворенности и наоборот. Поэтому первостепенное внимательность должно уделяться неудовлетворенности человека, и только потом, с помощью мотивирующих факторов, надобно обеспечивать удовлетворенность.

Процессуальные теории мотивации исходят из положения о том, что мотивация индивида возникает в процессе какого-либо действия или труда. Процесс инициирует будущую мотивацию человека (теория ожидания В. Врума, Теория справедливости С. Адамса, модель Л. Портера - И. Лоулера, теория постановки цели Э. Лока).

В последние годы появились новые подходы к мотивации личности - например, концепция партисипативного менеджмента.1 Согласно этой концепции, мотивировать работника можно заинтересованностью в том, как его работа сказывается на деятельности всей организации, стремлением участвовать в протекающих в организации процессах. Если работник чувствует, что он нужен организации, что оно востребован ею, что есть связь между его инициативой и вознаграждением, то отдача от такого работника будет больше.

Интегративным показателем, отражающим благополучие-неблагополучие положения личности в трудовом коллективе, является удовлетворенность трудом, которая содержит оценки интереса к выполняемой работе, удовлетворенностью взаимоотношениями с сотрудниками и руководством, уровень притязаний в профессиональной деятельности, удовлетворенность условиями организации труда и др. Это можно узнать с помощью вопросника (см. Приложение № 1). Методика несложная. Необходимо только перевести ответы в баллы с помощью таблицы. Сопоставление полученных баллов позволит испытуемому ориентироваться в проблемах, которые до этого может быть и не осознавались. По характеру принятых или отвергнутых утверждений можно понять причины плохого или хорошего "профессионального самочувствия".

____________


1. Большаков А. Менеджмент: Стратегия успеха. - СП., 2001. - С.69.

Из изложенного выше может показаться, что мотивация - очень сложное дело. До некоторой степени это верно, так как мотивация определяется большим числом различных факторов, подчас несопоставимых между собой. Однако принципы работы с ними практически постоянно одинаковы.

Можно выделить несколько важнейших принципов, обусловленных самой человеческой природой руководствуясь ими можно активно влиять на трудовую мотивацию людей:

Не существует никакой магической формулы. Ничто - и уж тем более денежки - не создает по мановению волшебной палочки позитивную мотивацию.

Корни успеха надо искать в мелочах. Мотивационный климат складывается из многочисленных плюсов и минусов. Учитывать надобно все - любая мелочь способная вписать свой вклад в общее дело, должна быть выявлена и использована.

Непрерывность. Каждый фактор влияет по-своему и в течении определенного времени, но сообща они непрерывно работают над созданием и поддержанием хорошего мотивационного климата.


4. Фактор времени ещё одно важное обстоятельство, которое надобно учитывать. Заключается в том, что изменение мотивационного климата и производительности труда не происходит одновременно.

Таким образом, существующая иерархия потребностей человека - заработок, условия труда, статус, вероятность роста, признания, продвижения по службе, соучастия и как высшая категория - потребность в самоактуализации и самосовершенствовании - характеризуют мотивационную сферу личности. Являет собой результат степени осознания причин возникшего побуждения, а также степени удовлетворения достижения цели и является одним из основных условий дальнейшего развития личности.

2.2 Условия личностной самореализации

Самореализация - это осуществление индивидных и личностных возможностей "Я" посредством собственных усилий, а также содеятельности с другими людьми. Самореализация активизируется в отношении тех черт, свойств и качеств человека, которые рационально и морально поддерживаются обществом.1 Вместе с тем, человек является таким, каким он сделает себя сам.

Самореализация играет важнейшую роль на всем жизненном пути личности, по сути дела определяя его. Предпосылки к самореализации заложены в самой природе человека и существуют как задатки, которые с развитием человека, с формированием его личностных свойств, становятся основой способности к самореализации. Образ мира также изменяется в течении всей жизни человека. Он должен становится все более полным и адекватным. Условием успешной самореализации является динамическое функциональное единство, где образ мира и образ "Я" как бы уравновешены через адекватное понимание своего места в мире и использовании адекватных социальных умений.

__________


1. Психология: Учебник / под ред. А. А Крылова. - М., 1999. - С.283.

В 1955 г. Дж. Келли предложил свою модель - теорию личностных конструктов. Конструкт может нести в себе две функции негативную и позитивную.

Негативные конструкты могут возникать неосознанно и мешать человеку.

Позитивные конструкты можно инициировать с помощью интересов человека и его воли. С помощью инициации позитивных конструктов можно создать для себя новый смысл жизни, победить болезнь, найти хорошую работу. Человек воспринимает ту или иную модель, если она согласовывается с его внутренними конструктами. Высшая степень развития человека - когда он не только воспринимает ту или другую модель, а создает свою собственную. Когда же человек ищет и находит новую модель восприятия мира в себе и через себя, то у него появляется добавочный смысл существования, заменяющий или дополняющий ему внешние средства восприятия. Это дает дополнительную психологическую (или жизненную) энергию человеку. Чтобы инициировать в себе позитивные модели, или конструкты и победить негативные, А. Большаков предлагает придерживаться комплекса условий ОПДРК:1 О - осознанность, П - постепенность, Д - достаточность, Р - регулярность, К - контроль. Именно эти принципы, по мнению автора, дают качественный скачок в подсознании и сознании человека.

Говоря об условиях самореализации не может быть не затронуть вопрос о лидерстве и его влиянии на развитие личностных достижений.

________________


1. Большаков А. Менеджмент. Стратегия успеха. СПб., 2001. - С.210-214.

Каждый человек может развивать и совершенствовать заложенный в нем потенциал лидерства.

Способность лидировать существенно повышается по мере взросления и приобретения профессионального мастерства и разнообразного жизненного опыта. Главная сложность тут состоит в том, чтобы определить сферу деятельности для наилучшего приложения своих сил.

Лидерство, как понятно, не может существовать за пределами группы. Являясь важнейшим фактором обеспечения организационной эффективности, лидерство может нести в себе две главные функции - позитивную и негативную.

Позитивная функция лидерства очевидна: она позволяет мобилизовать ресурсы организации, вдохновляет ее членов, обеспечивает максимальную эффективность в работе и в жизни.

Негативная сторона содержится в том, что лидерство часто мешает другим людям "создавать" самих себя. Авторитет лидера "давит" на другого человека и не дает ему раскрыться. Часто это происходит на подсознательном уровне. Человек понимает, что лидер - не он, но внутренне с этим согласиться не может. От этого возникают завидущая жаба, внутренние и внешние конфликты.

В практической психологии менеджмента имеется целая батарея тестов, позволяющих провести самооценку управленческих способностей и наличия лидерских качеств. Например, тест "Прежде чем стать менеджером…", "Ведущий или ведомый? ", "Командовать или подчиняться? "1 и др.


1. Щекин Г.В. Практическая психология менеджмента: Как совершать карьеру. Как строить организацию. К., 1994. - С. - 20-28.

Предлагаемые психологические испытания призваны выявить внутренние мотивы, движущие стремлением лидировать и на основании этого вручить ответ способствуют они или препятствуют успеху в жизни. Дело в том, что психическая энергия, которой располагает человек, имеет свои пределы, и ее не следует распылять на множество целей и тем более на конфликты внутри себя, на которые она уходит, не воплощаясь в полезную работу.

Кроме того, развитие личностного и профессионального роста в коллективе во многом зависит от стилей руководства. Например, руководитель может принимать решения сам. Руководитель может делиться соображениями с каждым починенным, получая от них идей и предложения, не собирая их в группу, далее сам принимать решение, которое может либо отражать, либо не отражать вклад подчиненных. Руководитель может собрать подчиненных в группу и на основе общего обсуждения найти консенсус для принятия решения Участие в принятии решения способствует, в данном случае групповой консолидации и профессиональному развитию индивидов.

Проблемы лидерства и руководства являются ключевыми в организации культуры социума, в которой функционирует индивид. Поэтому дальше мы остановимся на факторах влияния организационной культуры на личностное развитие человека и развитие его профессионального уровня.

2.3 Организационная культура как фактор личностного роста

На мотивацию индивида часто оказывает значительное влияние организационная культура.

Организационную культуру можно выложить через композицию ценностей, точек зрения, ожиданий, верований, традиций и норм поведения, принимаемых большей частью членов организации. Именно от нее часто зависит в каком направлении развивается человек: в позитивном (идет личностный рост) или негативном (личностный рост ограничивается).

Любой производственный коллектив постоянно действует в условиях среды, которая непосредственно окружает человека и воздействует на его нервную систему, вызывая различные нервно-психические состояния.

Это - "ближайшая среда", окружающая человека, его микромир, в котором он проводит одну треть своей жизни. В процессе взаимодействия работники взаимодействуют с окружающей их производственной средой (орудиями труда, людьми), проявляя тем или иным образом свое отношение к ней.

Эти проявления эмоционально окрашенного отношения непрерывны и разнообразны. Вместе с рядом других факторов они создают в производственном коллективе своеобразную эмоционально-психологическую атмосферу, которую называют "психологическим климатом".1

Роль социально-психологического климата в качестве фактора его состояния и продуктивности определяется несколькими обстоятельствами.

_________________


1. Ангелов Г.В., Шувалов С.Е. Социология менеджмента. - К. - Одесса. - 1976. - С.171.

Прежде всего, морально-психологический климат коллектива является одним из наиболее существенных элементов в общей системе условий существования и жизнедеятельности человека.

Особая значимость климата в системе условий человеческой деятельности определяется, во-первых, тем, что СПК характеризует ближайшие, самые непосредственные (в отличии от более удаленных и опосредованных) условия жизнедеятельности.

Не менее актуально, во-вторых, что явление климата характеризует не столько внешние по отношению к человеку, сколько внутренние, психологические аспекты этой среды, ее психологическую атмосферу.

Нельзя не учитывать, наконец, и то обстоятельство, что с климатом трудового коллектива связано представление о наиболее значимом в структуре всего образа жизни человека плацдарме его трудовой деятельности.

В итоге роль социально-психологического климата коллектива как фактора существования, активности и формирования личности объясняется значимостью для человека обратной связи с окружающей его средой обитания, и, прежде всего, средой социальной жизнедеятельности. Духовная атмосфера коллектива, которая включает в себя как ингредиент и непосредственное отношение окружающих к человеку, их оценку его деятельности, как раз и реализует эту функцию обратной связи.

Если в коллективе преобладают стенические эмоции (т.е. повышающие жизнедеятельность организма работника, а отсюда - его трудовую активность), создается "положительный психологический климат".

Если же в коллективе преобладают астенические эмоции (т.е. понижающие жизнедеятельность организма работников), такая производственная атмосфера именуется "отрицательным психологическим климатом".

Первоосновой социально-психологического климата является следующее:

внутрипроизводственные условия (условия физической среды, в которой работают люди);

социально-психологическая обстановка труда (уровень морального и материального стимулирования труда);

психофизиологическая и эмоционально-психологическая совместимость работников.

Если будет отсутствовать хотя бы один из перечисленных факторов, нормальная рабочая атмосфера будет сорвана, психическая реактивность работников обострена и это скажется и на производственных показателях, и на психологических взаимоотношениях в коллективе (в форме социальных "взрывов" и конфликтов).

Здоровая трудовая атмосфера в производственном коллективе, положительный эмоционально-психологический климат зависят от рациональной организации той "ближайшей среды", которая на производстве окружает людей и является детерминантом их психофизиологических и эмоционально-психических состояний.

Понятие производственной социально-психологической среды включает в себя совокупное влияние на человека природной среды, искусственной рабочей среды, социальной среды, санитарной среды, а также внутренней среды самого человека с его телесным и духовным содержанием.

Производственная социально-психологическая среда как раз и есть то, что определяет ту или иную трудовую отдачу от каждого человека и условия его производственного обитания. Она включает в себя гармоническую оптимизацию всех подвидов трудового экологического пространства: внешнего (элементы физической среды и межчеловеческих отношений) и внутреннего (психофизические отношения ощущения человека в условиях комфортного устройства рабочего места - ячейки личного экологического пространства, определяющую профессиональную сохранность работника и его работоспособность).

Оптимальные условия рабочей среды - социально-психологические и производственно-экологические, в которых трудится человек, служат залогом его высокой работоспособности. Для этого надобно создать комфортные условия на каждом рабочем месте.

Существенным элементом в общей концепции социально-психологического климата является характеристика структуры его проявлений. Это предполагает вычленение основных компонентов в рамках, рассматриваемого явления по некоему единому основанию, в частности по категории отношения.1

__________


1. Парыгин Б. Социальная психология. - СПб., 1999. - С.467

В структуре проявлений СПК очевидно наличие двух основных составляющих - отношение людей к труду и их отношение товарищ к другу.

Психологический климат коллектива обнаруживает себя, прежде всего в отношении людей товарищ к другу и к общему делу, но этим не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношении людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии.

А это в свою очередь, может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Следовательно, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее кристаллизуется в форму самоотношения и самосознания личности.

На самочувствии личности в коллективе отражаются ее отношения в группе в целом, степень удовлетворенности своей позицией и межличностными отношениями в ней. Самочувствие личности в определенной степени может служить и известным показателем степени развернутости ее духовного потенциала. Проведение своевременного анонимного анкетирования для исследования социально-психологического климата в коллективе (см. Приложение №2) позволяет выявить степень удовлетворенности работников по многим вопросам и при необходимости наметить перспективные пути их улучшения.

В итоге, роль существования социально-психологического климата коллектива как фактора существования, активности и формирования личности объясняется значимостью для человека механизма обратной связи с окружающей его средой обитания и, прежде всего, социальной жизнедеятельности. Духовная атмосфера коллектива, которая включает в себя как ингредиент и непосредственное отношение окружающих к человеку, их оценку его деятельности, как раз и реализует эту функцию обратной связи.

Функция обратной связи реализуется в атмосфере коллектива за счет аккумуляции информации о психическом состоянии каждого члена, о его отношениях с окружающими, в преобладающем психическом настрое людей.

Подчеркивая роль объективных факторов в создании атмосферы коллектива, нельзя недооценивать ответственность самих его членов за уровень морально-психологического состояния их совместной деятельности.

2.4 Влияние коммуникативных процессов и любительской деятельности на всестороннее развитие личности

Проблематика совместной деятельности, разрабатываемая в социальной психологии, сильно связана с психолого-педагогическими и педагогическими проблемами: процесс воспитания и образования осуществляется в условиях совместной деятельности родителей и детей, учителей и учеников. Именно в этой совместной деятельности осуществляется достижение основной воспитательной цели - всестороннее развитие личности.

Особое место в достижении этой цели занимает так называемая любительская дело, под которой мы понимаем дело, осуществляемую в свободное время: занятия спортом, техникой, художественной самодеятельностью, кройкой и шитьем и т.д. Данные виды деятельности осуществляются долговременно, более - менее систематически с подчеркнутым интересом или с сильной мотивацией. Они предъявляют к человеку более высокие требования, чем обыкновенные формы развлечения и отдыха, являются активными формами использования свободного времени и играют существенную роль в развитии личности.

Совершенно очевидно, что такого рода дело особенно значима для детей и молодежи. Именно тут безгранично широки, ее возможности повлиять на всестороннее развитие человека. Влияние любительской деятельности на тот самый процесс во многом зависит от того, как в ходе любительской деятельности протекают процессы общения.

Это подтверждается многочисленными исследованиями, проведенными психологами в разные годы.1 Исходным положением исследования явилось положение о том, что все виды изучаемой любительской деятельности - особенно спортивной, технической, культурной - в определенной мере, форме или на некоторых фазах ее развития, и ее освоением отдельным лицом выступают в качестве совместной деятельности. Следовательно, ее важнейшим компонентом являются коммуникативные процессы.

___________


1. Общение и оптимизация совместной деятельности / под ред. Г.М. Андреевой, Я. Яноушека. - М, 1987. - С.218-228.

По результатам исследований совместное осуществление любительской деятельности в соответствующих формах поддерживает развитие этой деятельности, ее долгосрочное осуществление, что и оказывает особо благоприятное влияние на всестороннее развитие личности. Это можно объяснить таким образом, что именно совместное осуществление деятельности помогает в деле достижения положительных результатов, в деле преодоления затруднений и препятствий, оно удовлетворяет целый ряд потребностей отдельного лица, формирует его жизненные перспективы, мотивацию, силу воли и т.д. Оно облегчает и усиливает формирующее влияние основных видов деятельности в тех социальных группах, в которые включен человек. Таким образом, оно способствует развитию деятельности, межличностных отношений и личности.

В совместной любительской деятельности осуществляется несколько взаимосвязанных функций, среди которых можно выделить следующие: покупку сведений о деятельности, ее условиях и ходе осуществления, покупку методического руководства, исправление и оценка на пути самостоятельных попыток осуществления деятельности (особо на ее первоначальных стадиях и при переходе к более сложным формам или условиям), обучение контролю и регулированию деятельности, покупку навыка получать обратную связь о ходе и частичных результатах деятельности и использовать ее для руководства этой деятельностью. Таким образом, делается возможным индивидуальное освоение общественного опыта и осуществление деятельности.

Начинается формирование групповых, коллективных и личных отношений людей, участвующих в совместной деятельности. Отдельная личность учится сотрудничеству, социальной интеракции и коммуникации, она приобретает социальные роли и способности, существенные в самых различных областях ее настоящей и будущей жизни - для включения в семью, рабочий коллектив, в общество как целое и для личного ощущения жизненного удовлетворения и счастья.

Все вышеуказанные составные части и функции совместного осуществления любительской деятельности весьма важны для всестороннего развития человека: для его деятельности - любительской и трудовой, для развития его мотивов, знаний и способностей, в том числе и социальных. В совместной любительской деятельности с теоретической точки зрения можно выделить целый ряд компонентов и функций, которые взаимосвязаны:

передача информации, способ ее передачи, прием и обработка;

передача опыта из поколения в поколение, использование общественного опыта отдельным лицом, помощь общества в данном направлении;

учеба, покупку знаний и способностей, формирование мотивации, подхода, интереса, способностей, волевых и других свойств;

действо закона о формировании психики в деятельности или в совокупности психологическими, подчас социально-психологическими движущими силами, или с законами социального учения, социализации, социальной интеракции и коммуникации, групповых и профессиональных коллективных отношений;

в некоторых случаях непосредственно воспитательно-образовательное влияние в дидактических (методических) и воспитательных целях с учетом законов воздействия различных методов воспитания и руководства.

Человек в своем развитии не ограничивается пассивным ожиданием того, создадутся ли благоприятные внешние условия для совместной любительской или иной деятельности.

Случаи отыскания и стимулирования человеком партнеров или групп в интересах совместной любительской деятельности считается важным проявлением активности личности в процессе ее развития, которая может существенным образом помочь в преодолении неудовлетворительных условий жизни, а далее и в деле создания условий, необходимых для всестороннего развития человека. Психологами формулируется соответствующее отношение предварительно как закон активного поиска и стимулирования партнеров по любительской деятельности.

Проведенные исследования показывают, что современные люди, перегруженные в рабочее пора чрезвычайно обильными контактами с людьми в неспокойных, подчас стрессовых ситуациях, приветствуют любительскую дело, осуществляемую отчасти индивидуально, отчасти в контактах с небольшими коллективом лиц, связанных общим интересом и действующих в условиях благоприятного эмоционального климата. Для них это ценное равновесие разного рода деятельностей, важный фактор поддержания всестороннего развития.

Заключение

Изучение и анализ теоретических и практических материалов по исследованию данного вопроса позволяет сделать следующие выводы.

В настоящее пора организация эффективной деятельности любой фирмы зависит от системы взаимосвязанных и взаимозависимых факторов, где главным выступает человеческий.

Соответственно условия профессионального и личностного роста рассматриваются как с позиций общей психологии (теории деятельности, личности, развития); социальной психологии, изучающей психологические явления организаций (мотивирование, лидерство, стиль руководства, самореализации, социально-психологического климата, общения), так и с позиций психологии труда и других прикладных направлений психологии.

Основой любой деятельности является мотивация. Важнейшими факторами мотивации являются - вероятность личных достижений, профессионального и карьерного роста, признание заслуг, материальное поощрение. Возможных приемов мотивирования - великое множество, а овладение методами мотивирования - залог успеха менеджерской деятельности, которая оценивается только по успехам целой организации.

Результаты многочисленных исследований показывают, что на производительность труда оказывают влияние не только технико-экономические факторы, но и психологическая атмосфера коллектива. Благоприятный СПК коллектива стимулирует все виды трудовой активности людей, и улучшает их настроение и самочувствие. Факторы, влияющие на его состояние, определяются культурой организации труда и менеджмента, а также культурой человеческих отношений.

Одним из факторов, влияющих на условия личностного и профессионального роста, является умелое руководство, его оптимально выбранный стиль.

Проблематика совместной деятельности и условий всестороннего развития личности, разрабатываемая социальной психологией, тесно связана с психолого-педагогическими проблемами воспитания и образования. Человек в процессе жизни развивает свои способности и знания не только в процессе трудовой, но и любительской деятельности - технической, спортивной, культурной. Совместное осуществление такой деятельности удовлетворяет ряд потребностей отдельного лица, формирует его жизненные перспективы, мотивацию и силу воли.

Таким образом, организация и совершенствование оптимальных условий личностного и профессионального роста, предполагает перенос акцента на человека. Это обусловливает основную тематическую направленность изучения таких условий - проблемы человеческого развития в организациях и способов их эффективного решения, используя с этой поставленной задачей активные методы изучения и обучения - социально-психологический тренинг, анкетирование, тестирование, ролевые игры, моделирование профессиональной деятельности.

В идеале надобно стремиться использовать все методы в комплексе - экономический, социальный, психологический. Следует стремиться, чтобы каждый из рычагов, затронул как можно более просторный круг устремления людей, чтобы каждый человек видел в осуществленных мероприятиях свой интерес: один - нравственный, иной - материальный, третий - свой профессиональный рост, четвертый - улучшение условий труда и быта.

Литература


1. Аверин В. Психология личности: учеб. Пособие. - СПб.: Издат. Михайлова В., 2001. - 191с.


2. Ангелов Г., Шувалов С. Социология управления: Учеб. Пособие. - К. - Одесса, 1996. - 214с.


3. Берн Э Лидер и группа: о структуре и динамике организаций и групп. - Екатеринбург: Изд. - во "Литур", 2001. - 320с.


4. Большаков А. Менеджмент. Стратегия успеха. - СПб: Изд. Дом "Литера", 2001. - 224 с.


5. Личность. Внутренний мир и самореализация: идеи, концепции, взгляды. - СПб: Изд. Михайлова В., 1996. - 218с.


6. Ломов Б. Человек и техника. - М.: Наука, 1996. - 169с.


7. Общение и оптимизация совместной деятельности /под ред.Г. Андреевой, Я. Яноушека. - М.: Изд. - во Московского университета, 1987. - 218с.


8. Парыгин Б. Социальная психология: проблемы, методология, история и теория. - СПб.: ИГУП, 1999. - 592с.


9. Психология: учебник /под ред.А. Крылова. - М.: Проспект, 1999. - 584с.


10. Фосис П.30 минут…для овладения методикой мотивации персонала. - М.: Лори. - 2001. - 80 с.


11. Хохель С. Секреты победителя: книга развития личных качеств. - СПб.: Изд.-во "Невский проспект", 2000. - 192с.


12. Чижов Н. Кадровые технологии. - М.: "Экзамен", 2000. - 352с.







Посмотрите другие рефераты, лекции, шпоры и другие работы по этой теме:

Понятие "социально-психологический климат"

Потребностно-мотивационная сфера личности

Соотношение лидерства и руководства

Социально-психологический климат и его детерминанты

Понятие коллектива, характеристика основных управленческих качеств и

Формирование производственного коллектива