Персонал предприятия как объект управления - Скачать рефераты, шпоры, лекции, реферат

загрузка...
Учёба.name - здесь можно скачать бесплатно рефераты, шпоры, шпаргалки, конспекты, лекции


УЧЁБА.name

Поможем эффективно подготовиться к зачётам, экзаменам и тестам!
У нас вы сможете найти, посмотреть и бесплатно скачать рефераты, шпоры,
шпаргалки, конспекты и лекции по различным предметам!
Скачать рефераты, шпоры, лекции » Менеджмент » Персонал предприятия как объект управления







Персонал предприятия как объект управления

Предмет: Менеджмент


загрузка...




Содержание

Тема
1. Персонал предприятия как объект управления
1.1 Эволюция от "Рабочей силы" к "Персоналу"
1.2 Понятие "персонал" и его структура
1.3 Персонал как особый объект управления
1.4 Принципы работы с персоналом
Тест по теме №1
Тема
2. Место и роль менеджмента персоналом в системе менеджмента предприятием
2.1 История развития менеджмента персоналом
2.2 Основные концепции менеджмента персоналом
2.3 Взаимосвязь подсистем работы с персоналом
Тест по теме №2
Тема
3. Функциональное разделение труда и организационная структура службы менеджмента персоналом
3.1 Основные субъекты менеджмента персоналом на предприятии
3.2 Проблемы развития кадровых служб отечественных предприятий
3.3 Задачи и функции кадровых служб
Тест по теме №3
Т
ема
4. Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы менеджмента персоналом
4.1 Информация и информационные системы в управлении
4.2 Компьютеризация и ее роль в управлении
Тест по теме №4
Тема
5. Анализ кадрового потенциала
5.1 Маркетинг персонала
5.2 Определение, основные принципы и задачи кадрового планирования
5.3 Особенности и основные этапы кадрового планирования
5.4 Основные методы планирования персонала
Тест по теме №5
Тема
6. Перемещения, работа с кадровым резервом, планирование деловой карьеры
6.1. Понятие, основные виды карьеры персонала
6.2 Движущие мотивы и условия развития карьеры
6.3 Особенности менеджмента карьерой в организации
6.4 Планирование служебной карьеры
Тест по теме №6
Тема
7. Подбор персонала и профориентация
7.1 Привлечение кандидатов на работу в организацию
7.2 Кто занимается набором персонала
7.3 Организация процесса отбора кадров
7.4 Оценка эффективности найма
7.4.1 Альтернативы найму
7.4.2 Затраты на привлечение персонала
7.5 Современное состояние и тенденции развития рынка рекрутинговых услуг
7.5.1 Временный найм персонала
Тест по теме №7
Т
ема
8. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала
8.1 Развитие человеческих ресурсов
8.2 Сущность процесса обучения в организации
8.3 Методы обучения и контроль
8.4 Организация обучения менеджеров
Тест по теме №8
Тема
9. Оценка персонала, мотивация поведения и стимулирование труда
Тест по теме №9
9.1 Мотивы, стимулы, потребности
9.2 Теории мотивации
9.3 Мотивация труда и факторы мотивации труда
Тема
10. Профессиональная и организационная адаптация персонала
10.1 Трудовой коллектив как объект управления
10.2 Адаптация, ее цели, функции, аспекты
10.3 Организация процесса адаптации
Тест по теме №10
Тема
11. Конфликты в коллективе. использование персонала
Тест по теме №11
11.1 Понятие конфликта и его элементы
11.2 Фазы развития конфликта
11.3 Управление конфликтом
11.3.1 Стили поведения в конфликте
11.4 Конфликт в организации
11.4.1 Необъективность руководителя
11.4.2 Конфликтность инновации
11.4.3 Межгрупповые конфликты
Тема
12. Оценка эффективности менеджмента персоналом
Тест по теме №12


Тема
1. Персонал предприятия как объект управления

Эффективное менеджмент организацией или предприятием невозможно без создания внутри него такой атмосферы, когда весь персонал заинтересован в достижении общей цели, каждый ощущает свою личную причастность к победам и поражениям коллектива. Сегодня успех или неудача в бизнесе во многом зависят от творческой активности работников организации, их готовности взять на себя ответственность за принимаемые решения. Необходимо понимание того, что общий большой уровень менеджмента может сложиться только в том случае, если каждый будет работать, максимально реализуя свой потенциал.

Проблема человеческого фактора обсуждается на самых разных уровнях, включая правительственный, в большинстве стран мира. На поиск путей ее решения направлены усилия как теоретиков менеджмента, так и многих практиков. Сегодня теоретический менеджмент в качестве научной дисциплины, имея в своем арсенале все необходимые методы планирования и организации труда, нацелен на поиск практических методов и механизмов эффективного менеджмента персоналом. Основная поставленная проблема - обеспечение максимально высокого уровня эффективности труда. Пока конкретных путей решения этой задачи не найдено. Важно подметить, что менеджмент людьми в организациях в большей степени строится не на знании, не на основе эффективного способа менеджмента, а на интуиции и личном опыте руководителя. В связи с этим, менеджмент персоналом до сих пор является скорее искусством, чем наукой.

С одной стороны, именно теоретический менеджмент, опирающийся, в первую очередь, на теорию, и уж потом на ее практическое обоснование, может помочь исправить положение в области менеджмента персоналом. В то же час попытки применения сугубо теоретических концепций, не подтвержденных практикой, обречены на провал. Таким образом, необходим синтез теоретических знаний и практического применения концепций менеджмента персоналом.

Современные проблемы в организации работы с человеческими ресурсами, в менеджменте персоналом требуют своего решения, адаптации зарубежного опыта, накопленного в данных сферах, к российским условиям.

Таким образом, образование в области менеджмента персоналом оказывает большое влияние на эффективность работы управляющего, что и является одной из причин необходимости данного курса. Задача изучения науки и искусства менеджмента персоналом - это подготовка эффективного руководителя.

Трудовая дело человека стала объектом систематических научных исследований сравнительно недавно - только со второй половины XIX в. Как и в любой области знания, в науках о труде и персонале осуществляется процесс выделения отдельных направлений в самостоятельные науки. Однако границы этих наук ещё не получили достаточной определенности, поэтому следует рассмотреть основные разделы системы современных научных представлений о персонале.

Можно подметить, что менеджмент персоналом тесно переплетается с такими науками, как: физиология, социология и психология труда, эргономика, наука о безопасности труда, трудовое право, экономика труда, нормирование труда.

1.1 Эволюция от "Рабочей силы" к "Персоналу"

Российские ученые до сих пор используют различные понятия - "рабочая сила", "трудовые ресурсы", "трудовой потенциал", "кадры", "персонал".

Традиционным термином при исследовании роли человека в сфере производства в советской экономической науке было понятие "рабочая сила" - "совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека и которые пускаются в ход каждый раз, когда он производит какие-либо потребительские стоимости" (К. Маркс, Ф. Энгельс).

Для анализа современных процессов в сфере труда данная формулировка недостаточна. В современном менеджменте способности работника рассматриваются не как нечто фиксированное, а как постоянно развивающаяся величина, обновляющаяся в соответствии с требованиями производства.

Понятие "трудовые ресурсы" впервой введено академиком С.Г. Струмилиным в 1922. и являлось планово-учетной категорией, характеризующей часть населения, находящуюся в трудоспособном возрасте. В качестве экономической категории это понятие означало часть населения, обладающую необходимым физическим развитием, умственными способностями и знаниями.

Е.В. Касимовский: "Трудовые ресурсы - определенная совокупность трудоспособного населения, участвующего в общественном производстве". При таком подходе трудовые ресурсы являются пассивными объектами менеджмента, не проявляющими творчества, инициативы, мотивов, интересов и пр.

В 50-е - 60-е годы появляется новое понятие "человеческий капитал". Развитие теории "человеческого капитала" отражено в работах С. Кузнеца, Т. Шульца, Г. Беккера и других экономистов. Г. Беккер определил понятие "человеческий капитал" как "комплекс приобретенных и унаследованных качеств - образование, знания, полученные на рабочем месте, самочувствие и другие, которые могут быть использованы в течение определенного времени для производства товаров и услуг". Затраты в данной теории - своего рода капитальные вложения, которые позволяют индивиду, фирмы, обществу добиваться определенных экономических результатов, производить товары и услуги, получать более высокие финансовые доходы и т.п. Эти затраты называются инвестициями в человеческий капитал в зависимости от субъектов инвестирования можно выделить группы: индивидуальные вложения (идут на получение человеком определенного набора знаний и навыков, на медицинское обслуживание);

2) семейные инвестиции (затраты родителей на воспитание и обучение своих детей);

3) инвестиции фирм и организаций (идут на профессиональную подготовку и повышение квалификации своих работников). Руководители преуспевающих компаний стали понимать, что выгодно вложить финансы в человека, увеличивая, таким образом, конкурентную способность своей фирмы на рынке и создавая человеческий капитал. Суть теории человеческого капитала: исследование взаимосвязи между инвестициями в человеческий фактор и доходами. Сложность широкого практического применения данной теории возникла из-за трудностей в определении "инвентарной стоимости работника". При этом ученые считают, что продуктивность человека определяется не столько затратами на его обучение, сколько природными способностями самого человека. Именно природные способности рассматривают как стартовый человеческий ресурс, который можно существенно увеличить благодаря инвестициям в обучение и воспитание. Теория человеческого капитала сформулировала идею о существовании ценности человеческих ресурсов в организации.

Понятие "человеческий фактор" стало активно использоваться с 60-х гг. и означает "систему взаимодействующих, занимающих разное положение классов, слоев, групп, дело и взаимодействие которых обеспечивает прогрессивное развитие общества" (акад. Т.И. Заславская). Иными словами, данное понятие характеризует многообразие качеств субъекта (работника), проявляющихся в процессе его трудовой деятельности и обеспечивающих развитие организации и общества в целом. По сравнению с предыдущими понятиями оно более современно.

Следом появилось понятие "трудовой потенциал", которое характеризует не только возможности человека, но и наличие у него определенных созидательных способностей, реализуемых им при необходимости. Это целостное выражение совокупных возможностей работника, коллектива для решения новых стратегических задач организации.

С середины 1980-х годов используется термин "человеческие ресурсы" Само понятие "ресурсы" происходит от французского слова, в переводе означающего запасы, средства, источники чего-либо, которые можно использовать для получения дохода. Под экономическими ресурсами понимают ресурсы, используемые для производства экономических благ. Традиционно ресурсы в экономической науке классифицируют на природные, трудовые, финансовые, информационные. Экономические ресурсы обладают общими и специфическими свойствами. Общие свойства ресурсов:

1) Ограниченность их количества (ресурсов меньше, чем надобно для удовлетворения потребностей при данном уровне экономического развития), поэтому одной из основных проблем экономики является поиск путей эффективного использования ресурсов для удовлетворения потребностей;

2) ресурсы являются слагаемыми полезности и стоимости продукции, принося владельцу определенный барыш - ренту, проценты, заработная плата;

3) ресурсы изнашиваются, поэтому нуждаются в расходах на "ремонт", обновление, развитие. Отличительная особенность человеческих ресурсов:

1) люди наделены интеллектом, поэтому участвуют в производственном процессе не механически, а обдуманно и эмоционально;

2) продуктивность творческих, предпринимательских и иных способностей человека не имеет видимых пределов, поэтому в человеческих ресурсах скрыты наибольшие резервы для повышения эффективности функционирования организации.

3) личная мотивация людей толкает их на постоянное усовершенствование, повышение квалификации, ожидая при этом помощи со стороны организации. Управление мотивацией работников - ключевая проблема менеджмента; воспроизводство человеческих ресурсов носит долговременный характер, т.к. трудовая жизнь длится несколько десятилетий. Человеческие ресурсы приводят в движение и организуют взаимодействие остальных ресурсов.

В последние годы все чаще используются понятия "кадры" и "персонал".

Кадры - основной состав работников предприятия, к ним не относят внештатных сотрудников, совместителей, временных работников. Данная категория характеризует совокупность работников, объединенных в коллектив для совместного достижения общих целей организации.

Персонал - весь личный состав работников, включая постоянных и временных, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором о найме. Часто синонимично используется с понятием "кадры". В управленческой науке персонал характеризуется как социально-экономическая категория, выражающая социальную общность работников конфетного предприятия. В этом понятии скрыто акцентированное внимательность на роли личности в социально-экономической системе (Э.М. Короткое).

В зарубежной практике термин "персонал" используется по отношению к небольшим фирмам (не более 100 человек).

Управление персоналом организации - целенаправленная дело руководящего состава организации, подразделений системы менеджмента персоналом, включающая разработку концепций и стратегий кадровой политики, принципов и методов менеджмента персоналом.

Повышение роли персонала и изменение отношения к нему связано с изменениями в производстве. Традиционная конвейерная технология стремилась свести к минимуму возможности вмешательства человека в технологические процессы, сделать их независимыми от квалификации рабочей силы.

Постепенное подъем роли наукоемкого производства, внедрение робототехники, гибких производственных комплексов, основанных на компьютерной технике и современных средствах связи привело к сокращению персонала, повышению удельного веса специалистов, рабочих высокой квалификации. Роль навыков физического манипулирования при этом падает и возрастает важность концептуальных навыков (умение в целостной системе представлять сложные процессы, вести диалог с компьютером, понимать статистические величины). Особое важность приобретают внимательность и ответственность, навыки устной и письменной коммуникации

Концепция менеджмента персоналом - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов менеджмента персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Включает в себя: разработку методологии управления; формирование системы менеджмента персоналом; разработку технологии менеджмента персоналом

Методология менеджмента персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта менеджмента, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов менеджмента персоналом.

Система менеджмента персоналом - формирование целей, функций, организационной структуры менеджмента персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Технология менеджмента персоналом - организация найма, отбора, приема персонала, его деловой оценки, профориентации и адаптации, обучение, менеджмент его деловой карьерой, мотивация и организация труда, менеджмент конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и пр.

Основу концепции менеджмента персоналом в организации составляет роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачей организации.

3 фактора, воздействующие на людей в организации:

1) иерархическая структура организации, в которой основным средством воздействия являются отношения власти-подчинения, давление на человека сверху за счет принуждения и контроля над распределением материальных благ;

2) культура - вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, регламентирующие действия личности;

3) рынок - сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности.

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического менеджмента, системы административного воздействия, неограниченной исполнительной власти. Внутри организации работники - это главное, а за ее пределами - потребители продукции.

Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальству, к прибыли, к инициативе, тогда иерархия отойдет, уступая место культуре и рынку. Задачи новых служб менеджмента персоналом - реализация кадровой политики и координация деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации.

1.2 Понятие "персонал" и его структура

Классификация персонала по категориям "Персонал" объединяет составные части трудового коллектива организации. К персоналу мы относим всех работников (трудовой коллектив), выполняющих производственные или управленческие операции и занятых переработкой предметов труда с использованием средств труда. Понятия "кадры", "работники", "персонал" идентичны, если за основу принять данное нами определение. В дальнейшем мы будем пользоваться термином "персонал", используемым в государственном образовательном стандарте (ГОС) и наиболее принятым в отечественной и зарубежной практике.

Рабочие, или производственный персонал, осуществляют трудовую дело в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание. Производственный персонал можно разделить на две составные части: основной персонал - рабочие, преимущественно занятые в сборочных цехах предприятия; вспомогательный персонал - рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия.

Результатом труда производственного персонала является продукция в вещественной форме (здания, автомобили, телевизоры, мебель, продукты питания, одежда и т.п.).

Служащие, или управленческий персонал, осуществляют трудовую дело в процессе менеджмента производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств менеджмента. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем менеджмента, создание новой информации, изменение ее содержания или формы, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта - реализация и контроль исполнения решений. Управленческий персонал разделяется на две основные группы: руководители и специалисты.

Принципиальное отличие руководителей от специалистов содержится в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В зависимости от масштаба менеджмента различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям менеджмента, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции менеджмента.

1.3 Персонал как особый объект управления

Может рассматриваться на трех уровнях: личность, коллектив как социальная организация и группы. В соответствии с этим в функции менеджмента персоналом можно выделить три составляющие;

Управление личностью (индивидуальная кадровая работа) предполагает целенаправленное развитие индивидуальных свойств и качеств работника, а также учет психофизиологических свойств индивида

Управление трудовым коллективом как социальной организацией, т.е. целенаправленное влияние на всю совокупность социальных отношений;

Управление группами, т.е. влияние на работников как на формальном, так и на неформальном уровне. Отличительная особенность группы работников как объекта менеджмента состоит в определенной взаимоувязке деятельности работников благодаря общим целям, что характеризует их как коллектив.

Объект менеджмента персоналом имеет ряд особенностей:

саморазвитие;

старение и естественное выбытие;

отсутствие возможности "складирования"

"Образование не достигает точки насыщения" (девиз у входа в центр подготовки кадров 1ВМ);

наличие внутренних мотиваций;

сочетание формальных и неформальных отношений.

Объекты системы находятся в постоянной связи приятель другом. В результате возникают различные процессы движения кадров как внутри предприятия, так и за его пределами. К числу таких процессов относятся переход с должности на место, из коллектива в коллектив, из подразделения в подразделение, с предприятия на предприятие, рост квалификации, должностной рост работников. Наряду с этим следует назвать целый ряд других процессов, обычно упускаемых при изложении этого материала: изменение профессионально-квалификационной структуры занятых, совершенствование организационной структуры, улучшение психологического климата в коллективе, другие социально-экономические процессы, позволяющие поставить ряд элементов менеджмента трудовым коллективом на режим самоуправления и т.п.

Применительно к отдельному работнику отношения с вышестоящим руководителем возникают по ряду функции. Но, как правило, только по ограниченному их кругу одновременно, поэтому отношения "руководитель - подчиненный" без связи с отношениями с другими членами коллектива не могут вручить целостной картины менеджмента.

Главная поставленная проблема включения человека в состав персонала организации - использование его способностей в процессе труда для получения конкретно-значимого для организации результата. Поэтому целесообразно в системе менеджмента персоналом выделить целевые объекты. (см. таблицу 1).

Целевой объект менеджмента персоналом

Показатели

Обстоятельства, влияющие на изменение объекта

Результативность труда (сколько делает)

Объем функций

Производительность труда

Доход от деятельности

Выполнение норм выработки

Количество произведенной продукции

Эффективность труда

Кооперация труда, коллективный характер труда

Разнонапряженность видов труда

Динамичность внешней и внутриорганизационной среды

Необходимость учета сложности труда

Проблема нормирования труда

Прогнозирование поведения и трудовой деятельности персонала

Увеличение расходов на персонал

Необходимость длительного закрепления работника в организации

Необходимость учета лмчностных качеств персонала

Трудовое поведение (как делает)

Действия в процессе труда

Творческая активность

Экономия сырья и материалов

Стиль и характер взаимоотношений в коллективе, с клиентами

Степень реализации профессионально-важных и личностных качеств

Отношение к труду (почему и для чего делает)

Тип мотивации работника к труду

Удовлетворенность различными сторонами трудовой деятельности

Степень развитости профессионально-важных и личностных качеств с точки зрения стратегии развития организации

Лояльность и приверженность организации

Использование результативности труда как объекта менеджмента обусловлено рядом позиций.


1. Должны быть четко определены критерии результативности и их количественное выражение в экономических показателях, основой чего служат чаще всего различные нормы и нормативы.


2. Должна быть установлена точная подневольность между трудовыми усилиями работника и экономическими результатами организации. Для персонала, занятого основными видами деятельности и непосредственно производящего конечный продукт, это в принципе может быть. Но за пределами указанного процесса остается большая доля работников, результативность труда которых зависит от множества факторов, в том числе и не зависящих от их трудовых усилий.


3. Использование результативности труда как объекта менеджмента персоналом предполагает его предсказуемость в рамках четко заданных технологий работы. Но современные закономерности развития показывают возрастание доли таких видов труда, где результат непредсказуем, а его достижение зависит от личностных качеств работника. Например, перевыполнение плановых заданий может привести к трудностям сбыта продукции.


4. Результативность многих видов труда проявляется лишь по истечении определенного времени. Поэтому, используя тот самый объект менеджмента, за пределами управленческих воздействий остается лишь труд работников, чьи результаты могут быть оценены лишь косвенно или в отдаленной перспективе, а использование показателей результативности конкретных работников (подразделений) может в ряде случаев вступать в противоречие с целями организации.


5. Ориентация на результативность труда побуждает у работников стремление к выполнению несложных функций, приносящих быстрый результат. Между тем сложные функции в большинстве случаев являются важными для организации.


6. Достижение одного и того же результата может быть различными путями, в том числе с использованием неэффективных методов (при выполнении работы самостоятельно или при помощи руководителя и коллег;

традиционным путем или новым; под влиянием благоприятных или препятствующих работе внешних обстоятельств и т.д.).

Выделение результативности в качестве целевого объекта менеджмента персоналом в организации означает:

при планировании потребности в персонале - сколько и каких работников надобно предприятию для достижения необходимых экономических результатов;

при отборе персонала учитываются способности кандидата производить необходимый объем продукции

при адаптации - основной является успешность именно профессиональной адаптации. Стимулирование будет тесно увязано с количеством труда работника и объемом произведенной продукции;

при развитии персонала - какие качества следует развивать для повышения результативности;

при оценке - насколько результативен труд работника;

при трудовых перемещениях - где в системе разделения труда способности работника будут применяться с большей экономической пользой для организации;

при организации труда - как рациональнее организовать рабочее место, определить состав функций для увеличения экономических результатов труда работника и пр.

Суть результативности труда как объекта менеджмента - в безусловном приоритете в системе менеджмента персоналом экономической стороны трудовой деятельности. Персонал обезличивается и рассматривается узко, как один из экономических ресурсов, а его социальные характеристики если и принимаются во внимательность, то только в той мере, в какой это надобно для повышения производительности и эффективности труда.

Для преодоления отмеченных выше недостатков в теории и практике менеджмента персоналом выработаны показатели результативности труда, имеющие интегральный характер. В качестве оценочных показателей используются: совмещение профессий, расширение зон обслуживания, соблюдение трудовой и технологической дисциплины и др. Для учета личностных качеств и коллективного взаимодействия на отечественных и зарубежных предприятиях используются различные варианты показателя, известного как коэффициент трудового участия (КТУ), и коэффициента трудового вклада (КТВ). В этих интегральных, комплексных показателях коренным образом меняется внутреннее содержание результативности труда. Они учитывают не только экономическую сторону деятельности, но и поведенческий аспект, социальные взаимодействия персонала в процессе труда.

Связь субъекта с объектом в менеджменте осуществляется последовательно, как:

1) пространственно-временной контакт;

2) психологический контакт (взаимная заинтересованность);

3) социальный контакт (совместная дело, взаимодействие, влияние, координация, согласование, регулирование действий);

4) социальные отношения (через систему законодательных, нормативных, функционально-организационных, нравственных норм-регуляторов).

1.4 Принципы работы с персоналом

Под принципом понимается научное начало (основание, правило), которое при решении надо учитывать и соблюдать в работе с персоналом. В теории менеджмента понятно много принципов, однако мы выделим только основные и дадим их по алфавиту.

Бюрократия - обеспечение разумного господства центрального звена менеджмента (администрации) над основной частью персонала для строгого выполнения нормативных документов организации ("разделяй и властвуй").

Гибкость - означает приспособляемость системы менеджмента персоналом к изменяющимся целям объекта менеджмента и условиям его работы.

Децентрализация - в любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы менеджмента персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей, с передачей прав и ответственности на нижние уровни.

Дисциплинированность - все работники выполняют правила внутреннего трудового распорядка, а менеджеры применяют справедливые санкции к нарушителям дисциплины.

Единоначалие - концентрация власти в руках линейных руководителей, работник получает распоряжение и отчитывается перед одним непосредственным начальником ("директор постоянно прав").

Кадры решают все - должна быть разработана эффективная система подбора, расстановки и обучения кадров. Развитие и продвижение работников осуществляется в соответствии с результатами их труда, квалификацией, способностями и потребностями организации.

Коллегиальность - менеджеры работают в тесном контакте приятель с другом и связаны узами сотрудничества и взаимозависимости, участвуя в выработке наиболее важных решений.

Кооперация - система менеджмента персоналом должна обеспечивать максимальное разделение и специализацию процессов выработки, принятия и реализации решений человеком.

Корпоративность - гармония интересов всех категорий персонала в обеспечении единства интересов и усилий по достижению целей менеджмента ("в единении - сила").

Оперативность - своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы менеджмента персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения и конфликты ("не ждать").

Ротация - временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций. Для этого каждый работник системы менеджмента персоналом должен, уметь исполнять функции одного-двух работников своего уровня и планомерно перемещаться по различным должностям.

Специализация - разделение труда в системе менеджмента персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов и служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении однородных функций менеджмента.

Справедливое вознаграждение - базируется на оплате по результатам индивидуального и коллективного труда с возмещением стоимости рабочей силы.

Эффективность - предполагает экономичную организацию системы менеджмента персоналом на основе снижения доли затрат на менеджмент в общих затратах на единицу выпускаемой продукции

Тест по теме №1


1. Персонал организации - это:

совокупность работников организации, объединенных в специализированные службы

выделение работников по социально-демографическим группам

совокупность отдельных лиц работников, объединенных по какому-либо признаку

+ личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками


2. Структура персонала организации - это:

соотношение профессиональных групп специалистов и рабочих

+ совокупность отдельных лиц работников, объединенных по какому-либо признаку

выделение групп работников по функциям (видам деятельности) организации

совокупность работников организации, объединенных в специализированные службы

личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками


3. Совокупность работников организации, объединенных в специализированные службы, подразделения и занятые преимущественно различными видами умственной деятельности называется:

рабочие

+ управленческий персонал

работники социальной инфраструктуры

+ специалисты

4 К категории специалистов относятся должности:

кассиры

+ инженеры

секретари

+ бухгалтеры

техники


5. Работники, обеспечивающие и обслуживающие дело руководителей и специалистов при выработке и реализации ими управленческих решений относятся к категории:

рабочие

специалисты

руководители

работники социальной инфраструктуры

+ технические исполнители


6. Носителем функций по управлению персоналом выступает:

весь персонал организации

менеджеры по персоналу

руководители функциональных и производственных подразделений

+ высшее руководство, руководители функциональных и производственных подразделений совместно со службой менеджмента персоналом

высшее руководство организации


7. Объектом функций по управлению персоналом является:

+ весь персонал организации

менеджеры по персоналу

руководители функциональных и производственных подразделений совместно со службой менеджмента персоналом

высшее руководство, руководители функциональных и производственных подразделений совместно со службой менеджмента персоналом

высшее руководство организации


8. Для принципа прозрачности характерно:

своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы менеджмента персонала

+ концептуальное единство, доступная терминология

рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей

наиболее эффективная и экономичная организация системы менеджмента персонала

простота системы менеджмента персоналом


9. Принцип параллельности означает:

приспособленность системы менеджмента персонала к изменяющимся целям объекта менеджмента и условиям его работы

выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени

упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определенного решения

+ одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышение оперативности менеджмента персоналом

своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы менеджмента персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения


10. Содержание принципа прогрессивности содержится в следующем:

при формировании системы менеджмента персоналом следует учитывать перспективы развития организации

чем проще система менеджмента персоналом, тем лучше она работает

+ соответствие системы менеджмента персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам

своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы менеджмента персоналом, предупреждающих отклонения

выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени


11. Принцип первичности функций менеджмента персоналом означает:

максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком

+ состав подсистем системы менеджмента персоналом, оргструктура, требования к работникам и их численность зависит от содержания, количества и трудоемкости функций менеджмента персоналом

пропорции между функциями, направленными на организацию системы менеджмента персоналом и функциями менеджмента персоналом

необходимость опережения ориентации функций менеджмента персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства

выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций менеджмента персоналом


12. Принцип непрерывности характеризует:

менеджмент персоналом как по вертикали, так и по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому

+ отсутствие перерывов в работе работников системы менеджмента персоналом или подразделений, уменьшение времени прослеживания документов, простое технических средств управления

выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулировать повторения функций менеджмента персоналом

основу проведения работы по совершенствованию системы менеджмента персоналом на ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление

одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышение оперативности менеджмента персоналом

Тема
2. Место и роль менеджмента персоналом в системе менеджмента предприятием

2.1 История развития менеджмента персоналом

Существует четыре основных школы, описывающих, как функционируют организации и люди, работающие в них, и как управлять этими людьми: классическая учебное заведение (Ф. Тейлор), учебное заведение человеческих отношений (Э. Мэйо), "системный подход" (Н. Винер) и теория случайности (Дж. Вудворд).

Управление персоналом представляет собой как с научной точки зрения, так и в практическом отношении, область, которая характеризуется наличием самых разнообразных подходов и концепций.

На рисунке приводится обзор различных концепций менеджмента персоналом.

Некоторые ученые называют такие школы, как: учебное заведение научного менеджмента, административная учебное заведение, учебное заведение психологии и человеческих отношений и учебное заведение науки менеджмента (количественная школа). Целесообразно кратко проанализировать эти подходы с поставленной задачей выявления того, что они привнесли в практику менеджмента персоналом.

Управление персоналом и менеджмент человеческими ресурсами прошло несколько стадий развития вдогонку за экономическими и социальными изменениями. В целом этапы этого развития представлены в таблице.

Основателем школы научного менеджмента считают американского инженера (1856-1915гг.). Он стоял у истоков создания современного менеджмента. Но в отличие от многих специалистов, разрабатывающих управленческие теории, Тейлор был не ученым-исследователем, а практиком: сначала рабочим, потом менеджером, а потом главным инженером в сталелитейной фирмы.

Создатели данной школы основывались в своих подходах на двух принципах. Первый - принцип вертикального разделения труда - за менеджером должна быть закреплена функция планирования, а за работником - функция исполнения поставленной задачи. Второй принцип - принцип измерения труда. Суть его содержится в том, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, администрация может усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Методы научной организации труда позволили существенно сократить затраты живого труда, что способствовало значительному повышению производительности труда работников.

Учитывая важность применения на практике методов научной организации труда (НОТ), Ф. Тейлор сформулировал на основе этих методов новые обязанности администрации, что представлено на рисунке.

Среди обязанностей администрации он выделил следующие:

выработка научного фундамента для каждого отдельного действия во всех разновидностях труда с установлением строгих правил для каждого движения, усовершенствование и стандартизация всех орудий и условий труда;

тщательный отбор рабочих, их последующая тренировка, обучение и развитие с поставленной задачей получения высококвалифицированных работников;

сотрудничество с рабочими в целях достижения соответствия всех отдельных отраслей производства ранее выработанным администрацией научным принципам, а также обязательное поощрение рабочих за ускоренную работу и за точное выполнение ими производственных заданий;

равномерное распределение труда и ответственности между администрацией и рабочими (администрация берет на себя те отрасли труда, для которых она является лучше приспособленной).

Основным недостатком системы Ф. Тейлора представляется то, что она в своем первоначальном виде была рассчитана на дисциплинированных рабочих. Тем не менее, на современном этапе развития науки и практики менеджмента персоналом принципы научного менеджмента по-прежнему являются прогрессивными и актуальными. Кроме того, Тейлор пришел к важному выводу, что главная причина низкой производительности кроется в несовершенной системе стимулирования рабочих. Для поддержания у рабочего постоянного ожидания награды Тейлор предложил использовать "прогрессивную" систему оплаты труда.

Для работ наиболее известного ученика Ф. Тейлора Г. Ганнта (1861-1919гг.) характерно утверждение о том, что рабочему человеку должна быть предоставлена вероятность обрести в своем труде не только источник существования, но и состояние удовлетворенности. В 1901 году Г. Ганнт разработал первую систему оплаты качественного досрочного выполнения производственных заданий. С ее внедрением на ряде предприятий производительность труда возросла более чем в два раза. Г. Ганнт считал, что "проблема человеческого фактора является одной из важнейших проблем менеджмента". Ганнт является первооткрывателем в области оперативного менеджмента и календарного планирования деятельности предприятий; он разработал целую систему плановых графиков.

Весомый вклад в научную теорию менеджмента привнесли, которые в 20-е годы нашего века были активными сторонниками направления, описанного выше. Они искали оптимальные способы выполнения любой работы с использованием элементарных движений. Фрэнк Гилберт первым применил фотоаппарат и кинокамеру для исследования движения работников. Лилиан Гилберт первой начала заниматься вопросами менеджмента персоналом, его научным подбором, расстановкой и подготовкой.

Одним из последователей Тейлора является и популярный американский ученый Гаррингтон Эмерсон (1853-1931 гг.). Он разработал штабной принцип менеджмента, при этом уделил большое внимательность персоналу, отмечая необходимость менеджмента им. Эмерсон один из первых рассказал о необходимости должности "менеджер по персоналу".

Г. Эмерсон ещё в 1912 г. в работе "Двенадцать принципов производительности" [163] писал: "для производства крайне важно иметь хотя бы немного специалистов, обладающих интуицией, наблюдательностью, понятливостью, с одной стороны, и всем богатством физиологических, психологических и антропологических знаний, с иной. Только такой специалист может вручить администрации и кандидату на работу реально компетентный совет, только он может верно высказать, подходит ли кандидат на данную работу".

(1863-1947гг.) был одним из создателей "философии практики" XX века. Он разработал теорию, основные положения которой:

приподнято оплачивать труд каждого рабочего и следить за тем, чтобы он работал 48 часов в неделю, но не больше;

обеспечивать наилучшее состояние всех машин, настаивать на их абсолютной чистоте, приучать людей уважать окружающих и самих себя.

Руководствуясь этими принципами, он установил 8-часовой рабочий день и увеличил зарплату своим рабочим в 2 раза по сравнению с общепринятыми нормами, открыл необычные школы со стипендиями, предназначенными трудолюбивым и талантливым ученикам, создал специальную социологическую лабораторию для изучения условий труда, быта и досуга работников.

В целом заслуга Тейлора, Ганнта, супругов Гилберт, Форда и других сторонников данной школы в развитии менеджмента персоналом как одного из направлений менеджмента содержится в утверждении следующих принципов:

отбор работников, наиболее подходящих для выполнения определенных задач, и их обучение;

обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения задач;

систематическое использование материального стимулирования для повышения производительности.

Становление классической (административной) школы связано с именем француза Анри Файоля (1841-1925гг.). Целью классической школы было создание универсальных принципов менеджмента, следование которым ведет организацию к успеху. Эти принципы затрагивали два основных аспекта: разработку рациональной структуры организации и построение на ее основе рациональной системы менеджмента персоналом, которая представляет собой бюрократическую модель. Интересным представляется формулировка 14-ти принципов, при соблюдении которых может быть эффективное менеджмент организацией.

Разделение труда. Необходимая специализация для эффективного использования рабочей силы применительно ко всем видам труда как управленческого, так и исполнительского.

Власть и ответственность. По мнению Файоля, политическая элита и ответственность связаны между собой, причем последняя является следствием первой.

Дисциплина. Понимая дисциплину как уважение соглашений, рассчитанных на то, чтобы обеспечить повиновение, прилежание, энергичность и внешнее проявление уважения, Файоль подчеркивает, что для поддержания дисциплины важно наличие хороших руководителей на всех уровнях.

Единоначалие. Единоначалие, с точки зрения Файоля, имеет по сравнению с коллегиальностью то преимущество, что оно обеспечивает единство точки зрения, единство действия и единство распорядительства. Поэтому оно имеет тенденцию к преобладанию.

Единство руководства. Виды деятельности, преследующие одну и ту же поставленная проблема, должны иметь одного руководителя и цельный план.

Подчиненность частных интересов общественным. Интересы служащего или группы служащих не должны быть выше интересов предприятия.

Справедливое вознаграждение персонала. Методы стимулирования труда должны быть справедливыми и привозить максимально возможное удовлетворение сотрудникам и работодателям.

Централизация. Файоль говорит о степени концентрации или рассредоточения власти.

Скалярная цепь подчинения в иерархии. Должна существовать "цепь начальников" от самого высшего до самого нижнего ранга, от которой не следует отказываться. Но ее целесообразно сократить, если слишком тщательное следование ей может нанести вред.

Порядок. Всему свое место.

Справедливость. Лояльность и преданность персонала должны обеспечиваться уважительным и справедливым отношением администрации к подчиненным.

Стабильность работы для персонала. Излишняя текучесть кадров является одновременно и причиной, и следствием плохого менеджмента, с чем могут быть связаны существенные опасности и издержки.

Инициатива. Подчиненные должны получить вероятность проявить личную инициативу.

Корпоративный дух. Принцип - "в единении - сила".

Анализируя данные принципы, можно подметить, что большинство из них касаются сферы менеджмента персоналом.

Кроме того, Файоль выделил 6 групп операций: технические, коммерческие, финансовые, страховые, учетные, административные. Административные операции он разделил на планирование, организацию, мотивацию, контроль и координацию.

Формальная бюрократическая модель менеджмента, предложенная классической школой, хотя сама по себе, как теория, является целесообразной и эффективной, оказалась в итоге оторванной от реальных проблем менеджмента, связанных, прежде всего, с проблемой человеческого фактора. Основным недостатком административного подхода является то, что статус работника и его вознаграждение зависят не от результатов труда, а от положения, которое он занимает на иерархической лестнице организации.

Основной заслугой Файоля является постановка им вопроса о необходимости выделения самой управленческой деятельности (менеджмента) в особый объект исследования. Кроме того, он рассматривал менеджмент как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций и изложил основные принципы менеджмента. Таким образом, представители административной школы менеджмента сформулировали систематизированную теорию менеджмента организацией в целом, выделив менеджмент как особый вид деятельности.

В 30-50-х гг. XX века на Западе получила распространение "неоклассическая" учебное заведение, возникшая в противовес классической. Ее назвали школой человеческих отношений, поскольку она стремилась дополнить деперсонализированные отношения, построенные на основе теории научного менеджмента, а также в соответствии с бюрократическими моделями классической школы, концепцией сотрудничества между рабочими и предпринимателями. Школа человеческих отношений акцентировала внимательность на сложности проблемы человеческого фактора, разрешение которой является главной задачей менеджмента персоналом.

Возникновение школы человеческих отношений связано с именем немецкого психолога (1863-1916гг.). В своей работе "Психология и промышленная эффективность" он сформулировал основные принципы, в соответствии с которыми следует проводить отбор персонала на руководящие должности.

Мюнстерберг был одним из основателей психотехники (отбор кадров, их совместимость, тестирование способностей и т.д.), создал первую в мире школу, которая готовила промышленных психологов по заявкам предприятий и организаций и Элтон Мэйо являются, пожалуй, самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений. Основная заслуга Фоллет содержится в том, что она пыталась совместить в единое целое 3 школы менеджмента: научного менеджмента, административную и школу человеческих отношений. Именно она определила менеджмент как "обеспечение выполнения работы с помощью других лиц".

Особое место в создании теории человеческих отношений принадлежит психологу Элтону Мэйо (1880-1949гг.), руководителю отдела промышленных изысканий Гарвардского университета, который провел серию опытов, получивших название "хотторнские эксперименты". Обобщение эмпирических данных позволило ему создать социальную философию менеджмента (систему "человеческих отношений"). Изучая влияние различных факторов (условий и организации труда, заработной платы, межличностных отношений и стиля руководства) на повышение производительности труда на промышленном предприятии, Мэйо сделал вывод о ведущей роли человеческого фактора в производстве и остроте конфликта между формальной структурой организации и ее неформальными группами.

Таким образом, "хотторнские эксперименты" положили начало многочисленным исследованиям взаимоотношений в организациях, психологических явлений в группах, мотивации труда, межличностных отношений.

К концу 50-х годов учебное заведение человеческих отношений привела к возникновению бихевиористского направления, главным постулатом которого является не налаживание межличностных отношений и улучшение психологического климата в коллективе, а повышение эффективности отдельного работника и организации в целом на основе поведенческих наук. Яркими представителями данной теории считаются: Дуглас Макгрегор, Ренсис Лайкерт, Абрахам Маслоу. Они изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, коммуникаций в организациях и т.д. Таким образом, их исследования способствовали возникновению в 60-х годах особой управленческой функции и направления в науке, получившего название "управление персоналом".

Видным представителем поведенческой школы является Дуглас Макгрегор (1906-1964гг.), разработавший теорию "X" и "Y". В соответствии с его теорией существуют два типа менеджмента, отражающих разное отношение к работникам.

Большой вклад в развитие данного направления в менеджменте привнес Абрахам Маслоу (1908-1970гг.), разработавший теорию потребностей, известную как "пирамида потребностей Маслоу". Следует подметить, что данная теория не является совершенной в связи со своей негибкостью и строгой иерархией потребностей. Но, тем не менее - это шаг вперед в развитии менеджмента персоналом, так как теория потребностей Маслоу была использована в качестве основы многих современных моделей мотивации труда.

Школа "поведенческих наук" и учебное заведение человеческих отношений показали, что заработная плата не является для работника единственным стимулом к высокопроизводительному эффективному труду.

Во второй половине XX века в менеджменте а, следовательно, и в менеджменте персоналом сложились и получили большое распространение такие подходы, как процессный (с конца 50-х гг.), системный (с середины 70-х гг.) и ситуационный (80-е годы).

Процессный подход рассматривает менеджмент не как серию разрозненных действий, а как цельный процесс воздействия на организацию и персонал. Данный подход дал вероятность осуществлять менеджмент персоналом не изолировано от общего менеджмента, а в совокупности с другими элементами и процессами, такими, как: оценка внешней и внутренней среды организации, планирование, контроль и т.д.

Системный подход рассматривает все процессы и явления в виде целостных систем, обладающих новыми качествами и функциями, не присущими отдельным составляющим ее элементам. В настоящее час системный подход можно считать методологией менеджмента, которая формирует образ мышления, рассматривающий в единстве все явления внешней и внутренней среды.

Ситуационный, или кейсовый (от английского слова case - ситуация), подход к управлению, так же, как и системный, является скорее способом мышления. Метод был разработан в Гарвардской школе бизнеса (США) и, как разновидность научного метода, направлен на выработку у человека ситуативного мышления, то есть непосредственное приложение полученных теоретических знаний к анализу реальных процессов.

При рассмотрении последних трех направлений в развитии теории менеджмента можно подметить, что они являются не теориями, а скорее комбинациями теории и практики менеджмента, то есть ситуационный, системный, процессный подходы - это методы применения теорий менеджмента на практике.

В начале XX века отечественные ученые проявляли пристальный интерес к различным аспектам трудовой деятельности человека. Изучение проблем менеджмента людьми в нашей стране тесно связано с развитием таких областей науки, как: психотехника, психофизиология, гигиена труда, психология, научная организация труда, социология и другие.

В отечественной науке менеджмента в 20-е годы популярной была так называемая "производительная трактовка" Е.Ф. Розмирович, которая высказала идею о том, что система менеджмента людьми с течением времени заменяется системой менеджмента вещами. С такой позицией трудно согласиться. Большое внимательность исследованию проблемы менеджмента уделял Ф.Р. Дунаевский. Он акцентировал внимательность на проблемах подбора персонала, его подготовки и стимулировании. Научный сотрудник Института техники менеджмента Э.К. Дрезен обращал особое внимательность на роль руководителя, подбор резерва и обучение.

В 20-30-е годы в РФ наибольший вклад в изучение психологических и психофизических аспектов менеджмента людьми внесли: Н.Д. Левитов, А.В. Петровский, Н.А. Рыбников, И.М. Бурдянский, И.М. Сеченов, И.П. Павлов, Н.Е. Введенский, Е.Н. Дементьев, В.М. Бехтерев, О.А. Ерманский.

В тот же срок проводились многочисленные исследования в области измерения и нормирования труда, начиная от работ А.К. Гастева и Центрального института труда (ЦИТ), заложивших научную основу разделения ручных операций на составные части. В дальнейшем теорию нормирования развили Я.М. Пунский, А.М. Иоффе, Г.Ф. Орентлихтер, А.А. Труханов, М.М. Шахназаров и другие.

Кроме того, математика и статистика, инженерные науки и связанные с ними области знания привнесли существенный вклад в теорию менеджмента персоналом. К концу 30-х годов в РФ исследования в области менеджмента были практически свернуты.

Возрождение интереса к управлению персоналом в РФ случилось в 70-80 годы. Исследования в области менеджмента человеческими ресурсами в отечественной практике проводились, прежде всего, специалистами в области психологии и социологии труда. Среди них: В.А. Ядов, А.Г. Здравомыслов, В.Г. Подмарков, В.К. Тарасов, В.П. Ропсина, А.Н. Силин, Г.Ф. Шафранов-Куцев, А.П. Егоршин и другие.

Наиболее характерным для системы менеджмента в настоящее час является тенденция к интернационализации менеджмента, объединение теоретических и практических разработок специалистов разных стран, их коллективное творчество в этой области знаний.

Следует отметить, что общих подходов в менеджменте, а особенно в менеджменте персоналом, не существует - есть только общие принципы менеджмента, которые порождают различные системы менеджмента со своими неповторимыми особенностями, поскольку учитывают определенные национальные ценности, особенности психологии, менталитета и т.д. Таким образом, российские менеджеры не могут использовать готовую модель менеджмента, а должны найти свои способы и рычаги применения теоретических знаний и практического опыта разных стран для создания полноценной российской системы менеджмента персоналом.

2.2 Основные концепции менеджмента персоналом

Управление человеческими ресурсами - один из важнейших аспектов теории и практики менеджмента. Наблюдается тенденция использования и понимания термина "человеческие ресурсы" как "персонал" для того, чтобы просто изменить терминологию или уйти от старых штампов, которые ассоциируются с прошлым. Но существуют принципиальные различия между данными терминами, которые надобно объяснить и определить.

Управление человеческими ресурсами предполагает активизацию населения путем вовлечения в меру его возможности в социальную жизнь (причем, трудовые ресурсы - составная часть человеческих ресурсов).

Управление человеческими ресурсами в большей степени опирается на планирование, мониторинг и контроль, чем на сотрудничество. Решение проблем осуществляется через других менеджеров, а не непосредственно с работниками или их представителями.

В отличие от менеджмента персоналом, менеджмент человеческими ресурсами рассматривает людей как эффективную рабочую силу только тогда, когда у людей удовлетворены все потребности, связанные с работой. Но этого не произойдет без вмешательства принципов менеджмента персоналом, поскольку оно вовлекает в более тесные и непосредственные отношения менеджеров и их подчиненных.

Во многих публикациях отмечаются два полюса роли человека в общественном производстве:

* человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческий) - важный компонент процесса производства и управления;

* человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями - основополагающий субъект менеджмента.

Другие исследователи рассматривает персонал с позиции теории подсистем, в которой работники выступают в качестве важнейшей подсистемы. Наиболее четко можно выделить две группы систем:

* экономические, в которых главенствуют проблемы производства, обмена, распределения и потребления материальных благ, а исходя из этого персонал рассматривается как трудовой ресурс или организация людей (коллектив);

* социальные, в которых главенствуют вопросы отношения людей, социальные группы, духовные ценности и аспекты всестороннего развития личности, а персонал рассматривается как главная система, состоящая из неповторимых личностей.

Вышеперечисленные подходы к анализу роли человека в производстве обосновывают традиционную и современную концепцию менеджмента персоналом в таблице. представлены особенности менеджмента кадрами и менеджмента человеческими ресурсами

Таблица. Основные концепции менеджмента персоналом

Управление кадрами

Управление человеческими ресурсами


1. Вертикальное менеджмент подчиненными, "кадры" - отдельная функция


1. Горизонтальное менеджмент и опека о всех ресурсах, акцент на формирование команды


2. Центральная кадровая функция, которую выполняет отдел кадров; специалисты планируют, мотивируют и т.д., персоналом же управляют линейные руководит
загрузка...


Эта работа была просмотрена: 246 раз.