Анализ понятия "производственная группа" на основе обзора - Скачать рефераты, шпоры, лекции, реферат

загрузка...
Учёба.name - здесь можно скачать бесплатно рефераты, шпоры, шпаргалки, конспекты, лекции


УЧЁБА.name

Поможем эффективно подготовиться к зачётам, экзаменам и тестам!
У нас вы сможете найти, посмотреть и бесплатно скачать рефераты, шпоры,
шпаргалки, конспекты и лекции по различным предметам!
Скачать рефераты, шпоры, лекции » Менеджмент » Анализ понятия "производственная группа" на основе обзора







Анализ понятия "производственная группа" на основе обзора

Предмет: Менеджмент


загрузка...




2

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1.Сущность понятия "система менеджмента персоналом" 1.1 Понятие "система менеджмента персоналом" и отличие от кадровой политики

1.2 Взаимоотношение человека и группы

1.3 Производственные конфликты


2. Анализ сущности организации производственных

групп на примере МУЗ "Баргузинская ЦРБ"

2.1 Характеристика деятельности учреждения

2.2 Организация исследования

и анализ полученных данных

2.3 Практические рекомендации

Заключение

Список литературы

Приложение

Введение

Организация - это социальная категория и одновременно - средство достижения це-лей. Это - место, где люди строят отношения и взаимодействуют.

В каждом организации существует формальная организация труда, построенная на функциональном признаке, которую отражает господствующая на предприятии система менеджмента персоналом.

Поэтому в каждой формальной организации существует сложное переплетение неформальных групп и организаций, которые образовались без вмешательства руководства. Эти неформальные объединения часто оказывают сильное влияние на качество деятельности и организационную эффективность. Организация специфических нефункциональных проблем характерна для кадровой политики в сфере менеджмента персоналом. И в этом месте важно руководство неформальными группами и объединениями, которые возникают в систем управленческих отношений.

Несмотря на то, что неформальные организации созданы не по воле руководства, они представляют собой фактор, с которым должен считаться каждый руководитель, потому что такие организации, и другие группы могут оказывать сильное влияние на поведение отдельных личностей и на рабочее поведение сотрудников. Кроме того, как бы хорошо руководитель ни выполнял свои функции, невозможно определить, какие действия и отношения потребуются для достижения целей в организации, стремящейся вперед. Руководителю и подчиненному часто приходится взаимодействовать с людьми, находящимися за пределами данной организации и с подразделениями за пределами их субординации. Люди не смогут успешно исполнять свои задачи, если они не добьются должного взаимодействия отдельных лиц и групп, от которых зависит их дело. Чтобы справляться с такими ситуациями, менеджер обязан понимать, какую роль в конкретной ситуации играет та или иная группа, и какое место в ней занимает процесс руководства.

Актуальность представленной дипломной работы содержится в том, что малые производственные группы, которые образуются в организациях, являются мощной силой, которая при определенных условиях может фактически стать доминирующей в организации. Неформальные группы могут нести в себе положительное влияние на дело формальной организации. Руководителям "среднего звена" нужно примирять требования неформальных групп организации с требованиями стоящего над ними руководящего аппарата. Данная необходимость побуждает менеджеров к поиску нестандартных приемов менеджмента людьми или использовать имеющиеся приемы более результативно с поставленной задачей использования потенциальных выгод и уменьшения отрицательного воздействия неформальных групп.

Состояние разработанности проблемы. Проблемы менеджмента группами до настоящего времени рассматривались преимущественно с точки зрения экономики, социологии и права. Несмотря на внушительный рост публикаций по проблемам менеджмента группами дефицит исследований существующих в этой области социально-психологических проблем является очевидным. К числу наиболее актуальных социально-психологических проблем можно отнести проблему формирования у работников организационной культуры "участия" и социальной активности в решении проблем менеджмента медицинским учреждением. Решение этой проблемы требует определения социально-психологических условий реального, а не формального участия работников в деятельности учреждения.

При рассмотрении личности как субъекта социального действия подчеркивается связь активности с личностным ростом индивида и его социализацией. В этой связи социальная активность рассматривается как синтетическое качество личности, характеризующее активное отношение к общественно значимой деятельности и как форма проявления потребности в социальном участии.

Цель дипломной работы состоит в обосновании способов эффективного менеджмента малыми производственными группами в процессе функционирования организации.

Исходя из поставленной, цели в работе поставлены следующие задачи: 1) Провести анализ понятия "производственная группа" на основе анализа теоретических источников.

2) Провести исследование процесса менеджмента неформальными группами

3) Показать вероятность более эффективного использования методов влияния на неформальные группы на примере МУЗ "Баргузинская ЦРБ" (муниципального учреждения здравоохранения "Баргузинская центральная районная больница). В ходе работы нами использовались следующие методы: описательный, сравнительный, системный.

Описательный метод предусматривает конкретное теоретическое исследование производственной группы с позиций сущности, возникновения и развития. С помощью этого метода исследуются важнейшие проблемы изучения деятельности групп с позиций противоборства между отжившим старым и нарождающимся новым.

Сравнительный учитывает важную особенность исследования: важные управленческие или социологические явления, как, например, производственная группа полнее раскрывает свое роль при сопоставлении ее с серией сходных явлений и фактов. Это ориентирует на изучение конкретных проявлений группы путем сопоставления их отдельных качеств, черт с показателями других однотипных явлений и процессов. Системный метод путем анализа структуры группы, составляющих ее элементов, присущих им взаимосвязей. Также в процессе проведения исследования нами были использованные следующие социологические методы: опрос, анкетирование.

Предметом исследования является организация работы малых производственных групп в современном предприятии.

Объектом исследования является МУЗ "Баргузинская центральная районная больница".

Дипломное исследование построено на предположении о том, что инициация активности неформальных производственных групп является стратегически важным направлением деятельности ЦРБ.

Научная новизна и теоретическая значимость работы содержится в том, что произведена попытка представить инициацию социальной активности неформальных производственных групп в качестве необходимого элемента менеджмента медицинским учреждением и выявить их роль в деятельности ЦРБ в новых законодательных условиях. Практическая значимость дипломной работы содержится в том, что сделанные выводы могут быть использованы в качестве практических рекомендаций дальнейшего развития менеджмента персоналом МУЗ "Баргузинской ЦРБ".

Структура работы: Дипломная работа включает в себя введение, первую и вторую главу, заключение, список литературы и приложения к практической работе. В первом разделе - теоретическом - раскрываются все аспекты, касающиеся понятия "производственные группы", освещаются вопросы, регулирования взаимоотношений человека в группе, производственных конфликтов.

Во втором разделе - практическом - отражены все вопросы по регулированию деятельности производственных групп (в частности на примере Баргузинской районной больницы).

Глава
1. Сущность понятия "производственная группа"

1.1 Понятие производственная группа

Человек нуждается в общении с себе подобными, и, по-видимому, получает радость от такого общения.

Большинство из нас активно ищет взаимодействия с другими людьми. Во многих случаях наши контакты с другими людьми кратковременны и незначительны. Однако, если двое или более людей проводят довольно много времени в непосредственной близости приятель к другу, они постепенно начинают психологически осознавать и существование приятель друга. Время, требующееся для такого осознания, и степень осознания очень сильно зависят от ситуации и от характера взаимосвязи людей. Однако, результат такого осознания практически вечно один и тот же. Осознание того, что о них думают и чего-то ждут от них другие, заставляет людей некоторым образом менять свое поведение, подтверждая тем самым существование социальных взаимоотношений. Когда такой процесс происходит, случайное скопле-ние людей становится группой.

Начнем с того, что в западной литературе по вопросам менеджмента группой накоплен довольно большой материал. Это сделало возможным публикацию работ фундаментального характера, таких как работы Дэна Зингерта.

Определенный вклад в развитие исследований по указанной проблематике вписали представители сравнительной конфликтологии, такие как, например, Давид.

Если работы зарубежных исследователей в большей степени однородны по своему содержанию и высказываемых в них суждениях, то работы отечественных исследователей можно разделить на работы исследователей, относящихся к советской историографии и научные произведения авторов современного периода.

В работах отечественных исследователей, относящихся к советскому периоду, отчетливо видна негативная тенденция к негативной оценке к формированию неформальных групп в процессе управленческой деятельности. В их анализе особо подчеркивается буржуазный характер их деятельности, делается сильный акцент на том, что существование неформальных групп оказывает свое дисгармонирующее влияние на процесс социального развития. Особенно ослепительно данные черты находить свое отражение в работах Дмитриева.

Отечественные исследователи современного периода. В данных работах содержится как богатый фактический материал, так и анализ деятельности производственных групп на совершенно новых основах. Отказавшись от господствовавшего ранее в советской литературе доктринерского подхода, исследователи стремятся к использованию новых методов, в частности использования причинно-следственных связей.

Целый ряд отечественных авторов: И.Е. Ворожейкина, А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров, В.П. Шейнов, В.Н. Пугачев, А.В. Дмитриев, В.Н. Кудрявцев, Е.М. Бабосов, Г. Бройнинг, Д.П. Зеркин и другие излагают прикладные знания о группах, источниках возникновения, структуре и стадиях их развития и значимости в социально-экономической и других сферах жизни.

Эффективность работы в современной организации, в значительной мере определяется не только результатами работы отдельных индивидов, сколько результативностью отдельных рабочих групп и команд, дело которых направлена на реализацию общих целей фирмы. Поэтому современные технологии менеджмента имеют своей основой максимальное использование не только личностных ресурсов, сколько возможности построения рабочих коллективов, улучшения производительности труда.

Исходя из определения Шоу, можно считать, что организация любого размера состоит из нескольких групп. [ Цит. по: 58; с. 121].

В каждом из многочисленных отделов большой организации может существовать десяток уровней менеджмента. Например, производство на заводе можно разделить на более мелкие подразделения - механообработки, окраски, сборки. Эти производства в свою очередь можно разделять и дальше. К примеру, производственный персонал, занимающийся механообработкой можно разделить на 3 различных коллектива по 10 - 16 человек, включая мастера. Таким образом, большая организация может состоять буквально из сотен или более того тысяч малых групп.

Эти группы, созданные по воле руководства для организации производственного процесса, называются формальными группами. Как бы малы они ни были, это - формальные организации, чьей первейшей функцией по отношению к организации в целом является выполнение конкретных задач и достижение определенных, конкретных целей.

В организации существует три основных типа формальных групп:

группы руководителей;

производственные группы;

комитеты.

Командная (соподчиненная) группа руководителя состоит из руководителя и его непосредственных подчиненных, которые, в свою очередь, также могут быть руководителями. Президент фирмы и старшие вице-президенты - вот типичная командная группа. Другим примером командной соподчиненной группы являются командир авиалайнера, второй пилот и бортинженер [24; с. 76].

Второй тип формальной группы - это рабочая (целевая) группа. Она обычно состоит из лиц, сообща работающих над одним и тем же заданием. Хотя у них есть общий руководитель, эти группы отличаются от командной группы тем, что у них немаловажно больше самостоятельности в планировании и осуществлении своего труда. Рабочие (целевые) группы имеются в составе таких известных компаний как "Хьюлетт-Паккард", "Моторола", "Техас Инструментс" и "Дженерал Моторс" [24; с. 76].

Команда - это небольшая группа людей, взаимодополняющих и взаимозаменяющих приятель друга в ходе достижения поставленных целей. Организация команды строится на продуманном позиционировании участников, имеющих общее видение ситуации и стратегических целей и владеющих отработанными процедурами взаимодействия.

Команда проходит эволюцию от рабочей группы (Working Group), которая создается для выполнения того или иного вида деятельности, до команды высшего качества (High PerformanceTeam) (смотри рисунок №1).

Рис. 1 Порядок образования команды

Легче всего объяснить суть каждой из ступеней развития команды на основе простых математических операций, предложенных исследователями [50; c. 67].

1.Рабочая группа 1+1=2.

Рабочая группа достигает результата, равного сумме стараний каждого из участников. Они используют общую информация, обмениваются идеями и опытом, но каждый несет ответственность за свою работу независимо от результатов деятельности других членов группы.

2.Потенциальная команда 1+1=2

Это как бы первая ступень в преобразовании рабочей группы в команду. Основными условиями будут выступать: количество участников (6-12), наличие ясной цели и задач, совместный подход к их достижению.

Что касается псевдокоманды, то обычно она создается по необходимости или представленной возможности, но в ней не создается условий для командного взаимодействия, не делается упор на разработку общих целей. Такие группы, более того если и называют себя командой, самые слабые с точки зрения влиятельности их деятельности.

3.Реальная команда 1+1=3.

В ходе своего развития (естественного или специально фасилитированного) члены команды становятся решительными, открытыми, преобладает взаимопомощь и поддержка приятель друга, и растет эффективность деятельности. Положительным эффектом также может быть влияние их примера взаимодействия в группе на другие группы и организацию в целом.


4. Команда высшего качества 1+1+1=9

Не все команды достигают этого уровня - когда они превосходят все ожидания и обладают высоким уровнем влиятельности на окружение. Такая команда характеризуется: -высоким уровнем навыков командной работы; - разделением лидерства, ротацией ролей;

- высоким уровнем энергетики;

- своими собственными правилами и нормами (что может быть проблематичным для организации)

- заинтересованностью в личностном росте и успехе приятель друга.

Третий тип формальной группы - комитет.



Комитет - это группа внутри организации, которой делегированы полномочия для выполнения какого-либо задания или комплекса заданий. Иногда комитеты называют советами, целевыми группами, комиссиями или командами. Но во всех случаях в этом месте подразумевается групповое принятие решений и осуществление действий, что отличает комитет от других организационных структур [15; c. 233].

Специальный комитет - это временная группа, сформированная для выполнения определенной цели. Руководитель отделения банка может образовать специальный комитет для выявления проблем в обслуживании клиентов, а также альтернативных способов их корректировки. Конгресс часто создает специальные комитеты для изучения особых проблем или для решения деликатных вопросов [15; c. 233].

Постоянный комитет - это перманентно действующая группа внутри организации, имеющая конкретную поставленная проблема. Чаще всего постоянные комитеты используются для предоставления организации консультаций по вопросам непреходящей важности. Известный и часто приводимый пример постоянного комитета - это совет директоров. Совет директоров большой фирмы может быть поделен на постоянные комитеты, такие как ревизионная комиссия, финансовая комиссия и исполнительный комитет. Президенту большой фирмы часто бывают подчинены такие комитеты как комиссия по выработке политики, группа планирования, комиссия по рассмотрению жалоб сотрудников, комиссия по пересмотру зарплаты [15; c. 233].

На более невысоких уровнях организации комитеты могут быть образованы для таких целей как снижение себестоимости, совершенствование технологии и организации производства, решение социальных вопросов или для улучшения отношений между подразделениями.

Из социальных взаимоотношений рождается множество дружественных групп, неформальных групп, которые все сообща представляют неформальную организацию.

Неформальная организация - это спонтанно образовавшаяся группа людей, которые вступают в регулярное взаимодействие для достижения определенной цели. Как и у формальных организаций, эти цели являются причиной существовании такой неформальной организации. Важно понять, что в большой организации существует не одна неформальная организация. Большинство из них свободно объединены в своего рода сеть. Поэтому некоторые авторы считают, что неформальная организация - это, по существу, сеть неформальных организаций. Для образования таких групп особенно благоприятна трудовая среда[15; c. 233].

Благодаря формальной структуре организации и ее задачам, одни и те же люди обычно собираются сообща каждый день, иногда на протяжении многих лет. Люди, которые в других условиях вряд ли бы более того встретились, часто вынуждены проводить больше времени в обществе своих коллег, чем в своей собственной семье. Более того, характер задач, которые они решают, во многих случаях заставляет их часто общаться и взаимодействовать приятель с другом. Члены одной организации во многих аспектах зависят приятель от друга. Естественным результатом этого интенсивного социального взаимодействия является спонтанное появление неформальных организаций.

У неформальных организаций много общего с формальными организациями, в которые они оказываются вписанными. Они в некотором роде организованы так же, как и формальные организации - у них имеется иерархия, лидеры и задачи. В спонтанно возникших (эмерджентных) организациях также имеются неписаные правила, называемые нормами, которые служат для членов организации эталонами поведения. Эти нормы подкрепляются системой поощрений и санкций. Специфика в том, что формальная организация создана по загодя продуманному плану. Неформальная же организация скорее является спонтанной реакцией на неудовлетворенные индивидуальные потребности. На рис.2. показана разница в механизмах образования формальных и неформальных организаций.

Рис.
2. Механизм образования формальных и неформальных организаций.

Структура и тип формальной организации стоятся руководством обдуманно с помощью проектирования, в то час как структура и тип неформальной организации возникают в результате социального взаимодействия. Описывая процесс развития неформальных организаций Леонард Сейлис и Джордж Штраус говорят: "Сотрудники образуют дружественные группы на основе своих контактов и общих интересов, и эти группы возникают из самой жизни данной организации. Однако, как только эти группы образовались, они начинают существовать собственной жизнью, почти полностью оторванной от трудового процесса, на основе которого они возникли. Это - динамичный, самогенерирующийся процесс. Сотрудники, объединенные рамками формальной организации, взаимодействуют приятель с другом. Все возрастающее взаимодействие способствует возникновению у них приятельских чувств по отношению к другим членам группы. В свою очередь, эти чувства образуют основу для все большего числа разнообразных видов деятельности, многие из которых отсутствуют в описании должностных обязанностей: совместные обеды, выполнение работы за приятеля, борьба с теми, кто не является членом группы, азартные игры с номерами на финансовых чеках. Такие расширенные возможности взаимодействия способствуют созданию более крепких межличностных уз. Тогда группа начинает представлять собой нечто большее, чем простое собрание людей. Она создает традиционные способы выполнения тех или иных действий - комплекс устойчивых характеристик, которые с трудом поддаются изменению. Группа становится организацией".[Цит. по: 7; с. 76].


1. 2 Взаимоотношение человека и группы

Люди обычно знают, почему они вступают в формальные организации. Как правило, они либо хотят осуществлять цели организации, либо им нужно вознаграждение в виде дохода или ими руководят соображения престижа, связанные с принадлежностью к этой организации. У людей также имеются причины и для вступления в группы и неформальные организации, но они часто не осознают их. Как показал Хоторнский опыт, принадлежность к неформальным группам может вручить людям психологические выгоды не менее важные для них, чем получаемая получка. Важнейшие причины вступления в группу: чувство принадлежности, взаимопомощь, взаимозащита, тесное общение и заинтересованность.

Принадлежность.

Самой первой причиной вступления в неформальную группу является удовлетворение потребности в чувстве принадлежности, - одной из самых сильных наших эмоциональных потребностей. Еще до Хоторнского опыта Элтон Мэйо обнаружил, что люди, чья работа не дает возможности устанавливать и поддерживать социальные контакты, склонны быть неудовлетворенными. Другие исследования показали, что вероятность принадлежать к группе и поддержка с ее стороны тесно связаны с удовлетворенностью сотрудника [8; с. 141]. И все же, несмотря на то, что потребность в принадлежности обширно признается, большинство формальных организаций обдуманно лишают людей возможностей социальных контактов. Поэтому рабочие часто вынуждены обращаться к неформальным организациям, чтобы эти контакты обрести.

Помощь.

В идеальном варианте подчиненные должны иметь вероятность без всякого стеснения обращаться к своему непосредственному начальству за советом или для обсуждения своих проблем. В любом случае, правильно это или неправильно, многие люди считают, что их начальник в формальной организации плохо о них подумает, если они будут спрашивать его, как им реализовать определенную работу. Другие боятся критики. Более того, в каждой организации есть множество неписаных правил, которые касаются мелких проце-дурных вопросов и протокола, как, например: какой продолжительности должен быть перерыв на кофе, каково отношение начальника и болтовне и шуткам, как следует одеваться, чтобы снискать всеобщее одобрение, а также, насколько все эти правила обязательны. Понятно, что работник ещё подумает, стоит ли обращаться за помощью к начальству по всем этим вопросам. В этих и других ситуациях люди часто предпочитают прибегать к помощи своих коллег. Например, новый рабочий, занятый в производстве, скорее попросит другого рабочего объяснить ему, как произвести ту или иную операцию. Это приводит к тому, что новые рабочие тоже стремятся участвовать в уже сформировавшейся социальной группе, где есть опытные рабочие. Получение помощи от коллеги полезно обоим: и тому, кто получил ее, и тому, кто ее оказал. В результате оказания помощи дающий ее приобретает престиж и самоуважение, а получающий - необходимое руководство к действию. Таким образом, потребность в помощи приводит к возникновению неформальной организации.

Защита.

Люди вечно знали, что сила - в единстве. Одной из первостепенных причин, побуждавших доисторических людей объединяться в племена, была дополнительная броня от враждебных проявлений их внешнего окружения. Осознанная потребность в защите продолжает оставаться важной причиной вступления людей в те или иные группы. Хотя в наши дни очень редко можно изрекать о существовании реальной физической опасности на рабочих местах, самые первые профсоюзы зародились именно в социальных группах, которые собирались в пивных и обсуждали свои претензии к начальству. И сегодня члены неформальных организаций, состоящих из работников низовых уровней, защищают приятель друга от причиняющих им вред правил. Они, например, могут объединить усилия, чтобы опротестовать вредные условия работы. Не удивительно, что эта защитная функция приобретает ещё более важное роль, когда начальству не полагаются.

Иногда руководители также образуют неформальные организации для защиты своих коллег. Их поставленной задачей обычно является броня своей зоны от вторжения других подразделений организации. Проблема неформальных органи-заций также свидетельствует о потребности в интеграции целей подразделений и направлении усилий на благо организации в целом.

Общение.

Люди хотят ведать, что происходит около них, особенно, если это затрагивает их работу. И все же во многих формальных организациях система внут-ренних контактов довольно слабая, а иногда руководство намеренно скрывает от своих подчиненных определенную информацию. Поэтому одной из важных причин принадлежности к неформальной организации является доступ к неформальному каналу поступления информации - слухам, сплетням и прочий информации, которая либо совсем не поступает из официальных источников, либо идет по формальным каналам слишком медленно. Это может удовлетворить потребности отдельной личности в психологической защите и принадлежности, а также обеспечить ей более быстрый доступ к нужной для работы информации.

Тесное общение и симпатия
. Люди часто присоединяются к неформальным группам просто для того, чтобы быть ближе к тем, кому они симпатизируют. Например, клерки или инженеры отдела часто работают в больших комнатах, где нет перегородок между столами. Эти люди имеют много общего и испытывают симпатию приятель к другу частично оттого, что выполняют аналогичную работу. Так, они могут ходить сообща обедать, обсуждать свои рабочие и личные дела во час перерывов на кофе, или обращаться к начальству с просьбой о повышении зарплаты и улучшении условий работы. На работе люди склонны взаимодействовать с теми, кто рядом. Людей обычно тянет к тем, кто, по их мнению, может удовлетворить их потребности в принадлежности, компетентности, защите, уважении Теперь уже нет необходимости приводить доказательства, что эффективное менеджмент каждой формальной или неформальной группой внутри организации имеет решающее роль. Эти взаимозависимые группы представляют собой блоки, образующие организацию как систему. Организация в целом сможет результативно реализовать свои глобальные задачи только при условии, что задачи каждого из ее структурных подразделений определены таким образом, чтобы обеспечивать дело приятель друга. Кроме того, группа в целом влияет на поведение отдельной личности. Таким образом, чем лучше понимает руководитель, что же представляет собой группа и факторы ее эффективности, и чем лучше он владеет искусством эффективного менеджмента группой, тем больше вероятности, что он или она смогут повысить производительность труда этого подразделения и организации в целом. Несмотря на то, что неформальные организации создаются не по воле руководства, они являются мощной силой, которая при определенных условиях может фактически стать доминирующей в организации и сводить на нет усилия руководства. Более того, неформальные организации имеют свойство взаимопроникать [16; с. 233]. Некоторые руководители часто не осознают, что они сами примыкают к одной или нескольким таким неформальным организациям. Этот феномен присущ не только людям, связанным соподчиненностью. Начало исследованию неформальных групп было положено знаменитой серией опытов, проведенных Элтоном Мэйо. Пусть и не безупречные, эти эксперименты оказали влияние на понимание руководителями факторов поведения, эквивалентное воздействию Форда на организацию производственных процессов. Природа этих процессов не стихийна, и возникли они не случайно. Вся предшествующая история экономического и социального развития нашего общества, история становления человека-труженика подготовила почву и создала условия для использования психологической науки в качестве мощного средства активизации человеческого фактора во всех областях производственной и духовной деятельности.

Одно из важнейших направлений повышения эффективности роли и значения человеческого фактора в условиях современного производства лежит в сфере оптимизации менеджмента морально - психологическим климатом трудового коллектива.

Морально-психологический климат (МПК) - это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся во всех многообразных формах их деятельности [60; с. 112]. Морально-психологический климат определяет систему отношений членов коллектива приятель к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в целом на основании индивидуальных, личностных ценностей, ориентаций. Понятие "ценностные ориентации", обширно применяемое в социальной психологии, выражает положительную или отрицательную значимость для человека разнообразных предметов и явлений окружающей его реальности. В ценностных ориентациях заключена внутренняя основа отношений человека к различным ценностям материального, морального, политического и духовного порядка.

Вполне безусловно предположить, что именно ценностные ориентации определяют состояние морально-психологического климата в коллективе. Это вытекает из предложенного выше определения коллектива, в основе которого лежит представление о ценностно-ориентационном единстве его членов. Логика данной закономерности состоит в том, что если достигнута довольно высокая степень единства ценностных ориентаций членов того или иного коллектива, то тем самым исключены условия для формирования отрицательного морально-психологического климата. Там, где такое ценностно-ориентационное единство не достигнуто и в человеческих отношениях преобладают индивидуальные, личностные ценности, а тем более эгоистические интересы, в коллективе вечно будет сохраняться почва для развития отрицательного морально-психологического климата.

Важнейшая особенность морально-психологического климата в том, что он дает наиболее интегральную и динамичную характеристику психического состояния всех проявлений жизни коллектива, так как аккумулирует в себе в конечном итоге взаимодействие всех факторов и компонентов внутриколлективной жизни: самочувствия и деятельности, руководства и лидерства. В первую очередь на состоянии климата отражаются все достижения или, наоборот, просчеты коллектива в целом и его руководства в частности. Любое действо руководителя или члена коллектива, особенно действо отрицательного характера, прежде всего, сказывается на состоянии морально-психологического климата, деформирует его. И наоборот, каждое положительное управленческое решение, положительное коллективное действо улучшает морально-психологический климат.

Морально-психологический климат - один не только из наиболее подвижных, но и из наиболее значимых компонентов в структуре социально-психологических условий и важнейших факторов всей жизнедеятельности трудового коллектива. Высокая значимость МПК обусловлена, прежде всего, тем, что он отражает господствующее внутреннее состояние трудового коллектива, его психологическую атмосферу [45; с. 198]. А поскольку трудовая дело занимает в нашей жизни важнейшее место и совершается через участие каждого в совместной работе трудового коллектива, то и характеристики утвердившегося в данном коллективе морально-психологического климата представляют собой значимую социально-психологическую составляющую образа жизни каждой личности.

Процесс формирования личности вечно длителен, сложен, требует коллективных усилий. Его эффективность зависит от многих факторов, таких, как уровень развития коллектива, личность руководителя (его профессионализм, опыт, социальные установки, нравственные качества) и др. Среди этих факторов на одно из первых мест надо поставить морально-психологический климат, который не только формирует непосредственное отношение окружающих к тому или иному человеку, не только дает оценку его деятельности, но и является своеобразным механизмом обратной связи, который через нравственно-психологическую атмосферу оказывает большое влияние на каждого члена трудового коллектива. Морально-психологический климат влияет на процесс реализации разнообразных отношений в коллективе, которые, в конечном счете, приводят к тем или иным изменениям в психологическом состоянии каждого его члена.

Но, как указывает в своих работах профессор Б.Д. Парыгин [45; с. 141], морально-психологический климат коллектива - не простая сумма психических состояний составляющих его индивидов. Общность - мощный фактор умножения, значительного усилия психического настроя его членов.

Через морально-психологический климат опосредуется любая дело коллектива. При этом преобладающий психический настрой той или иной группы людей определяет собой не только меру включенности каждого индивида в дело, но и в конечном итоге эффективность. Исходя из этого, морально-психологический климат может быть фактором не только роста производительности труда, мобилизации внутренних резервов трудового коллектива, но и усиления трудовой дисциплины. В зависимости от характера морально-психологического климата его влияние на личность будет различным: стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность или, наоборот, работать угнетающе, снижать активность и энергию, приводить к производственным и нравственным потерям. Эффект воздействия может быть положительным или отрицательным, благоприятным или неблагоприятным, здоровым или нездоровым. Значения, определяющие состояние климата, поляры. В них отсутствуют полутона, которые позволили бы сделать плавный переход от положительного к отрицательному, от благополучного к отрицательному. Это происходит потому, что морально-психологический климат, прежде всего, выражается в различного рода эмоциональных проявлениях, в эмоциональном оценивании существующих отношений. О состоянии климата можно узнать, прежде всего, по тем эмоциональным оценкам, которые дают различным явлениям, происходящим в коллективе, его члены. А на уровне эмоций вечно решается "нравится - не нравится", "приятно - неприятно", "доставляет удовольствие - не доставляет удовольствия". На эмоциональном уровне именно такие полярные определения значимы для человека.

По существу, морально-психологический климат - интегральный показатель уровня развития трудового коллектива. Это закономерность находит отражение и в содержании предложенных выше определений климата и коллектива, фундаментальной основой которых служат ценностные ориентации составляющих его людей. Достижение определенного уровня единства именно в этой области - это одновременно и поставленная проблема на пути становления коллектива, и показатель состояния его морально-психологического климата. Ясное понимание и принятие членами коллектива его основных целей и задач, достаточная гибкость в выборе средств и способов их достижения характеризуют большой уровень развития коллектива. Эти же показатели служат основой формирования положительного морально-психологического климата.

Основная связь между уровнем развития группы, коллектива и состоянием морально-психологического климата содержится в том, что чем выше уровень развития, тем выше, тем благоприятнее в нем морально-психологический климат. Однако эта подневольность носит односторонний характер. Высокий уровень развития коллектива предполагает и в высшей степени благоприятный, положительный морально-психологический климат, но и невысокий уровень развития группы не обязательно сопровождается неблагоприятным морально-психологическим климатом. Вполне благоприятный морально-психологический климат, например, в функциональной группе может сложиться за счет определенного подбора людей, симпатизирующих приятель другу, людей с одинаковыми интересами, близкими устремлениями. Но в таких группах, как правило, остаются в стороне интересы производства, коллектива, общества. Единство таких групп достигается не на деловой, не на принципиальной основе, а это четкий критерий весьма невысокого уровня развития данного подразделения (группы).

Так же на морально-психологический климат влияют мотивы деятельности, под которыми следует понимать психологические причины, определяющие целенаправленные действия человека. Так мотивами могут выступать потребности и интересы, убеждения и стремления, идеалы и установки, эмоции и влечения. Естественно, каждый человек обладает своим, индивидуальным набором мотивов, который определяет в целом направленность его личности, в том числе и в области трудовой деятельности.

Формирование единства мотивации у членов коллектива и должно стать важнейшей задачей руководства.

Положительный морально-психологический климат не является продуктом спонтанного развития группы, не может быть достигнут сам собой. Это награда за упорный, целенаправленный и продолжительный труд всего коллектива, результат хорошо спланированной и организованной деятельности.

Также на эффективное взаимодействие человека и группы оказывает влияние стиль менеджмента руководителя организации.

1.3 Производственные конфликты

Недаром столь приподнято ставится соблюдение выработанного за многие века "золотого правила", по которому человек в отношениях с другими людьми должен проявлять лояльность, расположение и терпимость и добрую волю, быть справедливым, дружелюбным, уважительным и вежливым, то есть строить свое общение с окружающими на такой благожелательной основе, как взаимное доверие, надежность, как на словах, так и на деле. Всякие отношения, как деловые, так и сугубо личностные, эффективны только при уступчивости и сдержанности сторон, честном партнерстве, обоюдном стремлении к улаживанию разногласий и конфликтов, если они случаются.

Так должно быть, но не вечно бывает в реальности. В реальной жизни любой человек, каждая людская общность сталкиваются с трудно разрешимыми проблемами, разного рода ограничениями. Человек в процессе взаимодействия с другими субъектами проявляет присуще ему отношения к партнерам, которое вечно накладывает свой отпечаток на характер общения и социальных связей, может продолжать противоречия и напряженность, непримиримость и вражду, деформировать непосредственные контакты.

К этому следует прибавить отклоняющееся, так называемое девиантное поведение: пьянство, наркомания, нарушения, экстремизм. Отклоняющимся от нормы может характеризоваться не только как негативное, на грани порочного, поведение. Бывает, что к нему относят и пристойные поступки, в том числе и неукротимое стремление к новому, решительность в преодолении консервативных традиций, различные виды научного, технического и художественного творчества. Новаторство одних нередко оборачивается непониманием со стороны других, необходимостью забегать в конфликт [1; с.23].

Понятие организационно-управленческого конфликта непосредственно связано с такими понятиями как "организация" и "управление".

Первое, то есть организация, характеризует форму социальной связи между людьми, сплачивающую их в некую социальную общность, обеспечивающую функционирование этой общности упорядоченным образом. Любое объединение людей и есть организация, в том числе и институты регионального, государственного и местного менеджмента.

Второе понятие - менеджмент - раскрывает способ осуществления своих совокупных общественных действий, ориентированных на реализацию единых целей и задач. Управлять - значит добиваться того, чтобы те или иные субъекты выполняли загодя очерченные функции и намеченные цели. Управление - целенаправленная многофункциональная дело, она вечно осуществляется через посредство определенной организации. Поэтому управленческие отношения есть, по сути, и организационные, хотя последние имеют свою относительную самостоятельность, как компонент содержания управленческой деятельности. Конфликт в управленческих отношениях, так или иначе, затрагивают отношения и организационные отношения, и предстает в реальности как организационно-управленческий.

Специфика организационно-управленческого конфликта выясняется анализом целевой группы организации как субъекта государственного и административного менеджмента и социального пространства, на котором возникают и функционируют внутригрупповые конфликты.

Понятие социальной организации равнозначно целевой группе, то есть объединению людей, созданному для реализации определенных (а именно, управленческих) целей организационным образом. Другие значения понятия организации - способы руководства и менеджмента людьми, координация функций деятельности субъектов; система образцов деятельности, средств социального контроля, социальных ролей, что обеспечивает совместную дело группы, как реализацию их функций.

Целевая группа - организация как институт государственного и местного менеджмента характеризуется рядом признаков. Это объединение людей, стремящихся к осуществлению общих целей, связанных с реализацией четко очерченных, формализованных управленческих функций. Формальная организация играет основную роль в жизнедеятельности целевых объединений, созданных для менеджмента [15; с. 135]. Краткая характеристика целевой группы - организации как ячейки административного менеджмента, специфики административной власти, которая помогает понять, сколь многообразны возможности для возникновения и регулирования конфликтов в этой области общественной жизни. По своей природе они в основном порождаются взаимодействие управляющих и управляемых, организаторов и организуемых.

Как свидетельствует Ден Д., классическое исследование в области проблем менеджмента, проведенное в организациях Соединенных Штатов показало, что 25% времени, затраченного на менеджмент, уходит на улаживание конфликтов. Эта цифра увеличивается до 30% для руководителей высшего звена [14; с. 112].

Организационно-управленческий конфликт - это конфликт между членами управляющей организации, руководителями и исполнителями, образующимися в их составе первичными группами, между различными подразделениями в данной системе менеджмента по поводу целей, средств и методов управленческой и организационной деятельности, а также ее результатов и социальных последствий [7; с. 131].

Как и другие типы конфликта, организационно-управленческий конфликт означает столкновение субъектов, связанных с теми или иными противоречивыми позициями, целями и ценностями представлениями об общественном процессе жизни людей, наций и государств. Вместе с тем, специфика определения данного типа конфликта, особенность всех его признаков вытекают из того, что речь идет о взаимодействиях внутри определенной целевой группы (части управляющей системы) или ее другими частями. Взаимоотношения между людьми - членами управляющей организации, в частности аппарата государственного или местного менеджмента, принципиально отличны от институционализованных или неинституционализованных отношений. Они заданы специализированными, четко определенными управленческими функциями и ролевой структурой организации, регламентируются присущими данной организации нормами, а также способами деятельности [17; с. 125].

На конфликтные действия побуждают не противоположные цели управляющих и управляемых (те и другие интегрируются в организацию, признавая ее цели), а скорее неоднозначные интерпретации общих целей, путей и средств их достижения. Несколько иначе обстоит дело с позициями, ценностями и представлениями членов организации, они могут быть официально выражаемыми и неофициально проявляющимися, причем первые вдали не вечно совпадают со вторыми, чаще всего противоречат им.

В управленческой группе возникают и развиваются конфликты, преимущественно объективного характера, то есть вытекающие из заданной системы противоречий, и такие, которые порождаются главным образом, субъективными причинами, зависящими от личностных характеристик и индивидуального поведения руководителей и исполнителей, властвующих и подвластных. Весьма значимо разграничение конфликтов по признаку реальности: конфликта подлинного, обусловленного по преимуществу объективными противоречиями, и ложного, не имеющего в своей основе фактических причин, конфликта действительного и приписанного, когда в качестве конфликтующих сторон воспринимаются не те агенты, которые находятся в состоянии противоборства, конфликта условного, существующего до тех пор, пока он не осознан, и конфликта жизненного, постоянного для социального организма [20; с.168].

Каждый ингредиент организационно-управленческих отношений в потенции обременен противоречием, хотя, конечно, не всякое противоречие развивается в конфликт. Но всякое противоречие, если оно реализуется, в конечном итоге восходит к отношениям: руководитель-подчиненный, управляющий - управляемый, исполнитель-исполнитель. Основой внутреннего регулирования отношений и деятельности является цельный административный порядок, иерархия субординация и дисциплина - предполагает постоянное преодоление противоречия между общезначимыми для данной организации и частным, нормативным и дисфункциональным, рациональным и иррациональным, целенаправленным и стихийным. При этом общезначимое, нормативное в идеале воплощается в деятельности руководящего ядра, формального лидера. Но в реальности бывает иначе, когда носителем позитивного выступает активная часть целевой группы, сталкиваясь с сопротивлением руководства. Административный порядок потому и гарантирует вероятность принудительного выполнения членами организации принудительных норм, что они нередко приходят в противоречие с личностными, индивидуальными интересами и стремлениями [18; с. 174]. Объективно в управленческой группе, наряду с основной, формальной организацией вечно существует неформальная. Противоречия между данными структурами неизбежно, коль скоро формальная организация обеспечивает "безличностный" способ функционирования целевого объединения, опирается на административную верх, а неформальная - на способ деятельности и отношения, зависящие от личностных черт членов организации и регулируемые складывающимися нормами профессиональной этики, авторитетом общественного мнения. Формальная организация управленческих отношений воплощается в бюрократию. Как административный управленческий аппарат, как рационализированная и дисперсонализированная система менеджмента и руководства, бюрократия объективно противоречива, объективно на конфликтность и внутри себя и во взаимоотношениях с общественной системой - объектом менеджмента.

Глава
2. Анализ производственных групп на примере МУЗ "Баргузинская ЦРБ"

2.1 Характеристика деятельности учреждения

Баргузинская центральная районная больница (ЦРБ) пребывает в с. Баргузин Баргузинского района республики Бурятия, была построена в 1905 году.

МУЗ "Баргузинская ЦРБ" является лечебно - профилактическим учреждением, обеспечивающим квалифицированную амбулаторно-поликлиническую помощь сельскому населению Баргузинского района.

В настоящее час в ЦРБ создана крепкая материальная база, имеется современное диагностическое оборудование в лабораториях, работает квалифицированный медицинский коллектив: 62% врачей и 67% среднего медицинского персонала имеют квалификационные категории.

Персонал больницы руководствуется в своей работе действующим законодательством, положениями, приказами, инструкциями, методическими указаниями органов здравоохранения.

Главной поставленной задачей деятельности ЦРБ является оказание стационарной, амбулаторной, консультативной и реабилитационной медицинской помощи в объеме территориальной программы ОМС Баргузинского района, в объемах выделенных финансовых ресурсов, а также проведение лечебно-профилактических и диагностических мероприятий, не входящих в вышеуказанную программу.

Основными задачами центральной районной больницы являются:

-обеспечение в необходимом объеме квалифицированной поликлинической и стационарной медицинской помощи населению района;

-осуществление мероприятий, направленных на повышение качества медицинского обслуживания населения района, снижение заболеваемости, ВТО числе инфекционной, инвалидности, младенческой и общей смертности, контроль за состоянием здоровья взрослых, подростков и детей;

-повышение санитарно-гигиенической культуры населения, пропаганде здорового образа жизни;

-участие в текущем санитарном надзоре за учреждениями для детей и подростков, коммунальными, пищевыми, промышленными и др. объектами, водоснабжением и очисткой населенных пунктов;

-извещение ЦГСЭН в установленном порядке об инфекционных, паразитарных и профессиональных заболеваниях, отравлениях населения и выявленных нарушениях санитарно-гигиенических требований;

-оказание медицинской помощи населению обслуживаемого участка непосредственно в больнице и на дому;

-осуществление диспансеризации населения (здоровых и больных), прежде всего подростков и детей, рабочих сельского хозяйства, лиц с повышенным риском заболевания сердечно-сосудистыми, онкологическими.

Источниками финансирования МУЗ Баргузинской ЦРБ являются:

- взносы предприятий на медицинское страхование;

- средства основного и местного бюджета;

- контракта с предприятиями и организациями на оказание медицинских услуг;

- личные средства населения за оказанные медицинские услуги на платной основе.

ЦРБ является государственной организацией, финансируемой частично за счет средств городского бюджета на основе сметы.

Учреждение является юридическим лицом, имеет в оперативном менеджменте обособленное имущество, отраженное на самостоятельном балансе, отвечает по своим обязательствам находящимися в его распоряжении денежными средствами, может от своего имени покупать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Учреждение осуществляет свою дело в соответствии с законодательством РФ, Баргузинского района, нормативными актами Министерства здравоохранения РФ, органов местного самоуправления и Уставом.

Учреждение имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в учреждениях банков, печать со своим наименованием.

Цены на медицинские услуги формируются исходя из экономически обоснованных затрат и свободного уровня рентабельности (п.7 постановления Правительства ПФ "О мерах по упорядочению Государственного регулирования цен (тарифов)" от 7.03.95 г. №239). Коэффициент рентабельности обычно составляет 20% от себестоимости.

Сейчас учреждению не вечно удается устанавливать стоимость с учетом коэффициента рентабельности в 20%. Приходится учитывать неплатежеспособность потребителей (пациентов). Однако установление стоимость на уровне себестоимости позволяет медицинским учреждению хотя бы окупить свои затраты на оказание услуг, но это не позволяет накапливать фонд развития и другие фонды учреждения. Это одна из важных проблем ценообразования в медицине. Однако решить ее только на уровне здравоохранения невозможно. Медицинское учреждение может понизить стоимость, но это скажется на качестве медицинской помощи. Использование более дешевых методик, материалов, лекарств и т.д. так же скажется на уровне медицинской помощи. Увеличить же платежеспособность своих потребителей ЦРБ не в состоянии. Поэтому медицинское учреждение должно четко ведать, на какой сегмент потребительского рынка ориентированны его услуги, и целенаправленно продвигать эти услуги до их потребителей. В этом может помочь применение маркетинга в здравоохранении.

Еще одной проблемой является обеспечение рентабельности медицинской услуги в системе ОМС. Большинство тарифов в данный момент не могут обеспечить какую-либо прибыль медицинским учреждениям, оказывающим медицинскую помощь в системе ОМС. Это не позволяет ЦРБ развиваться, покупать более современное оборудование, медикаменты, инструменты. Зачастую тарифы в системе ОМС не обеспечивают также и полной окупаемости медицинских услуг, то есть не возмещают все затраты на их оказание. Это принуждает медицинское учреждение работать в убыток себе, что, учитывая то состояние, в котором пребывает ЦРБ в настоящее час, не допустимо. Да и в любом случае это нежелательно. Одним из возможных выходов в этой ситуации является более ответственный подход к разработке тарифов в системе ОМС, учет всех затрат медицинских учреждений на оказание услуг. Это позволит полностью окупить свои затраты, а если тарифы будут ещё содержать и коэффициент рентабельности, то медицинское учреждения смогут воспроизводить свои ресурсы.

Еще одной проблемой является не полная оплата оказания услуг в системе ОМС. Это связано с тем, что в территориальных фондах, страховых медицинских организациях не хватает средств на оплату медицинской помощи. А это сводит на нет любые тарифы в системе ОМС, более того если они включают определенный коэффициент рентабельности. Эту проблему также нельзя решить только в рамках здравоохранения. Здесь может помочь наблюдение за правильностью, своевременностью и полнотой поступления страховых взносов от всех налогоплательщиков, а также правильностью их распределения.

Учреждение отвечает по своим обязательствам перед внешними кредиторами, находящимися в его распоряжении денежными средствами и имуществами, принадлежащим ему на праве собственности.

Организация деятельности учреждения основывается на началах линейно - функциональной структуры менеджмента (см. рис. 3)

2

Рис.3. Организационная структура деятельности Баргузинской ЦРБ. Терапевтическое отделение

Специалисты отделения проводят диагностику, лечение, диспансеризацию пациентов.

Инфекционное отделение

Основные направления работы: участие в разработке комплекса организационных, профилактических, противоэпидемических мероприятий, выявлению больных, носителей и их контактных; определение стратегии организации и проведения противоэпидемических мероприятий; осуществление профессионального эпиднадзора за состоянием заболеваемости; контроль за деятельностью ЛПУ по вопросам организации противоэпидемических мероприятий. Так же в отделении проводится лечение пациентов с инфекционными заболеваниями. Отделение родовспоможения.

В отделении осуществляется помощь беременным женщинам при родах. Так же проводится лечение женщин с гинекологическими заболеваниями.

Детское отделение

В детском отделении проводится лечение и диспансеризация детей. Вместе с детьми в отделении могут находиться один из родителей, если ребенок слишком мал.

Отделение хирургии В данном отделении находятся пациенты, которые нуждаются в хирургическом лечении. Им проводятся действия по показаниям. Здесь же пациенты находятся после и перед операциями. Заведующие отделений подчиняются начмеду

Организационно-методический отдел. Отдел обеспечивает оптимизацию менеджмента и координацию деятельности подразделений ЦРБ, проектов распорядительных документов; ведение статического учета и отчетности; оказывает методическую помощь и организацию мероприятий по подготовке специалистов учреждений здравоохранения и других заинтересованных служб и ведомств; участие в подготовке и обобщение информационных и аналитических материалов, хранение всех видов информации; осуществление информационного взаимообмена между ЦРБ и другими службами и ведомствами, в том числе и средства массовой информации.

Отдел автоматизированной обработки информации

Основные направления работы отдела: разработка, написание и сопровождение программ; администрирование локальной сети; администрирование баз данных; выполнение первичных эскизы плакатов, памяток, буклетов, графиков, книг; обработка данных анкетирования при социологических исследованиях; обслуживание и ремонт ПК.

Крупные изменения в области здравоохранения увеличивают потребность организационном руководстве и административных знаниях.

У руководителя больницы существуют некоторые фундаментальные принципы менеджмента и определенная административная практика, которые остаются неизменными: умение мыслить критически, брать на себя смелость принятия решений и учиться на собственном опыте, человеколюбие. В то же час руководитель Баргузинской ЦРБ способен реагировать на изменения, вызванные быстрым техническим прогрессом, сложностью новых экономических структур, смещением профессиональных функций врачей, медицинских сестер и других медицинских работников, влиянием окружающей среды, в том числе и социальной.

Основной задачей руководителя является определение первостепенных принципов деятельности организации, под которыми имеются в виду ценности и принципы, формирующие основу видения деятельности организации и ее важнейшие направления.

Коллектив МУЗ "Баргузинская ЦРБ" состоит из администрации, врачей, среднего и младшего персонала и составляет 183 человека.

Мы рассмотрим, как рассредоточен кадровый состав по основным отделениям.

В отделении терапии заняты: 1 врач-терапевт (он же заведующий), 1 медицинская сестра процедурного кабинета, 2 палатных медсестры, 4 санитарки,1 старшая медсестра, 1 сестра-хозяйка.

В отделении родовспоможения заняты: 1 эскулап акушер-гинеколог

(заведующий), 1 эскулап неонатолог, 4 акушерки, 1 старшая акушерка, 5 медсестер палат новорожденных , 5 санитарок, 1 сестра-хозяйка.

В отделении хирургии заняты: 1 врач-хирург (заведующий), 1 анестезиолог, 15 медицинских сестер, 6 санитарок, 2 санитара, 1 сестра-хозяйка.

В детском отделении заняты: 1 врач-педиатр (заведующий), 4 палатных медсестры, 1 медицинская сестра процедурного кабинета, 2 палатных медсестры ,4 санитарки, 1 старшая медсестра, 1 сестра-хозяйка.

В инфекционном отделении: 1 врач-инфекционист (заведующий), 1 эскулап дерматовенеролог, 4 палатных медсестры, 1 старшая медсестра, 4 санитарки, 1 сестра-хозяйка. Формальные группы создаются по воле руководства для организации производственного процесса. Как бы малы они ни были, это -- формальные организации, чьей первейшей функцией по отношению к организации в целом является выполнение конкретных задач и достижение определенных, конкретных целей. В данной организации формальные группы представлены отделениями ЦРБ. Руководителями являются заведующие отделений, назначенные главным врачом.

Люди общаются за чашкой кофе, во час собраний, за обедом и после работы. Из социальных взаимоотношений рождается множество дружественных групп, неформальных групп, которые все сообща представляют неформальную организацию. Неформальная организация - это спонтанно образовавшаяся группа людей, которые вступают в регулярное взаимодействие для достижения определенной цели. Как и у формальных организаций, эти цели являются причиной существовании такой неформальной организации.

Важно понять, что в большой организации существует не одна неформальная организация. Причем лидерами могут быть не заведующие отделений, а люди, которые не связаны с процессом менеджмента по решению администрации. Важнейшие причины вступления в группу: чувство принадлежности, взаимопомощь, взаимозащита, тесное общение и заинтересованность.

В МУЗ "Баргузинской ЦРБ" так же образовались неформальные организации (группы). Их несколько, как и в любой крупной организации. Младший медицинский персонал (санитарки) в основном общается с коллегами со своего отделения. Не исключены так же контакты с работниками других подразделений, занимающими в основном такие же должности (или равные). Это объясняется тем, что у них намного больше "общих тем для разговора". В процессе разговора, например, можно пожаловаться на руководство. Никаких мер по оказанию помощи коллеге может и не последовать, но выслушают его с удовольствием. Людям из одинаковых сословий намного легче общаться на свободные темы, не связанные с работой. Это и ведет к образованию сплоченных групп со своими интересами, лидерами.

Примерно по такому же принципу образуются неформальные группы среди среднего персонала, врачей.

2.2 Организация исследования и анализ полученных данных

Исследование проводилось с сентября 2006года по январь 2007года и проходило в три этапа.

Первый период проводился с 01.09.2006. по 01.10.2006. по методике "психологический климат в коллективе"

Цель: Выявить уровень морально - психологического климата в коллективе ЦРБ.

Второй период путем анкетирования проводился в срок с 10.11.06 по 30.11.06 года.

Цель: Выявить наличие формальных и неформальных групп в организации.

Третий период проводился с 01.12.2006. по 28.01.2007. путем анкетирования

Цель: выявить доминирующий стиль руководства в коллективе.

В ходе исследования выдвинуты следующие гипотезы.

Гипотезы
:


1. В данном учреждении наблюдается стихийное формирование неформальных групп


2. Наблюдается невысокий уровень морально- психологического климата в коллективе.


3. Доминирует авторитарный стиль руководства.

В ходе анкетирования и интервью было опрошено 60 человек, (80%) женщин, (20%) мужчин. По возрастному составу, (20%) от 20 до 30 лет, (20%) от 35 до 40 лет и (60%) старше 40 лет.

Большая часть респондентов (80%) имеют среднее образование, (15%) имеют высшее и (5%) не имеют образования.

Первый период проводился с 01.09.2006г. по 01.10.2006 г. (первый констатирующий эксперимент), по методике 1 (Приложение 1). "Психологический климат в коллективе"




Данная методика необходима для определения состояния психологического климата в трудовом коллективе. Испытуемому предлагается оценить по 7-балльной системе 25 факторов, характеризующих состояние психологического климата в коллективе. В одной из колонок располагаются факторы, характеризующие безупречный психологический климат (высшая оценка - 7 баллов). В прочий колонке находятся факторы, сигнализирующие о том, что в коллективе неудовлетворительный психологический климат (низшая оценка - 1 балл). В средней колонке расположена шкала оценок от 7 до 1, по которой и следует оценить состояние психологического климата коллектива.

Итоговый результат нужно оценить в зависимости от расположения суммы оценок в диапазоне от 25 до 175 - чем выше итоговое число, тем благоприятнее климат в коллективе. Оценка может быть индивидуальной, а также коллективной, если сложить оценки всех членов коллектива и получить усредненную.

Методика была описана и разработана В.И. Шкатуллой, для определения морально-психологического климата в коллективе.

Критерии оценки полученных результатов.



Максимальным показателем каждого из составляющих морально-психологического климата коллектива является 9 баллов (100%), минимальным показателем 1 балл (9%).

Суммарный максимальный показатель всех составляющих морально-психологического климата в коллективе составляет 90 баллов (100%), минимальный 10 баллов (9 %).

Уровень развития составляющих морально-психологического климата, коллектива в процентном соотношении является;

- высоким от 70% до 100%;

- средним от 40% до 69%;

- невысоким до 39%.

Анализ полученных данных показал, что большинство респондентов оценивают сложившийся уровень морально- психологического климата в коллективе как средний (рисунок 4).

На рисунке 4 представлены в процентном соотношении результаты исследования (персональный суммарный показатель) всех динамических составляющих морально-психологического климата коллектива на конец исследования.

Рис.
4.

загрузка...


Эта работа была просмотрена: 73 раз.