Теоретические аспекты развития деловой этики - Скачать рефераты, шпоры, лекции, реферат

загрузка...
Учёба.name - здесь можно скачать бесплатно рефераты, шпоры, шпаргалки, конспекты, лекции


УЧЁБА.name

Поможем эффективно подготовиться к зачётам, экзаменам и тестам!
У нас вы сможете найти, посмотреть и бесплатно скачать рефераты, шпоры,
шпаргалки, конспекты и лекции по различным предметам!
Скачать рефераты, шпоры, лекции » Менеджмент » Теоретические аспекты развития деловой этики







Теоретические аспекты развития деловой этики

Предмет: Менеджмент


загрузка...




1

Содержание

Введение


1. Теоретические аспекты развития деловой этики

1.1 Этика управляющего по персоналу как составная часть деловой этики

1.2 Исторические этапы развития этики управляющего по персоналу

2 Этические нормы и принципы в работе управляющего по персоналу

Заключение

Список используемой литературы

Введение

Рассматриваемая в данной работе тема, на наш взгляд, является чрезвычайно актуальной.

Если опросить персонал западных компаний, то окажется, что значительное количество сотрудников имеет представление о том, что называется "ethics code" или "code of ethics". Возможно, что руководители российских компаний уже встречали эти понятия в деловой литературе и задумались, стоит ли внедрять их у себя и как это сделать [7, с. 56].

Мой более чем десятилетний опыт работы с российскими компаниями говорит о том, что об этом стоит поразмыслить.

Но не на поверхностном уровне, как это чаще всего случается (в том числе и на Западе), а более предметно -- забежать поглубже, в суть проблемы.

Это нужно для того, чтобы увидеть явление этики в другом измерении, а не просто в виде списка правил.

Этический кодекс в работе управляющего персоналу иногда неблизко "уходит" от самой сути этики [7, с. 56]. Например, есть фирмы, в которых работников заставляют подписать протокол, называемый "этическим кодексом", и при этом берут с них обязательство доносить на нарушителей установленных правил.

Это сильное искажение смысла этики. Сама теоретическая сущность этики не определяет ее как определенный инструмент для регулирования поведения. Роль этики, на наш взгляд, более широка и многоаспектна.

Ее можно использовать в работе управляющего по персоналу как эффективное средство для принятия взвешенных, адекватных управленческих решений.

Таким образом, можно сделать наиболее общий вывод о том, что этика -- это измерение человеческой жизни; она является пространством, в котором человек может раскрыть то, что сделает его более непосредственным, более человечным.

Предмет исследования - процесс трудовой деятельности управляющего по персоналу.

Объект исследования - основные этические принципы и нормы.

Исходя из всего вышесказанного, поставленной задачей написания данной работы является необходимость охарактеризовать роль этических норм и принципов в работе управляющего по персоналу.

В ходе достижения данной цели нужно решение следующих задач:


1. Охарактеризовать теоретические аспекты развития деловой этики.


2. Осветить основные этические принципы и нормы в работе управляющего по персоналу.


3. Определить значимость основных этических принципов и норм в работе управляющего по персоналу.

В процессе исследования нами были использованы следующие методы:


1. Анализ вторичных данных.


2. Сравнительный метод.

В процессе исследования нами была использованы нормативные источники, а также учебная и монографическая литература.

I Теоретические аспекты развития деловой этики

1.1 Этика управляющего по персоналу как составная часть деловой этики

Этика управляющего по персоналу является составной частью профессиональной этики. Это непосредственно связано с тем обстоятельством, что те вопросы, которые должен решать менеджер по персоналу в ходе своей профессиональной деятельности выходят неблизко за пределы тех вопросов, которые решаются средствами универсальной этики [6, с. 74].

Этика управляющего по персоналу являясь частью профессиональной этики изучает такие аспекты развития профессиональной морали, которые в своей сущности представляют собой конкретизацию универсальных нравственных принципов и норм в сфере осуществления своей профессиональной деятельности.

Профессиональная мораль возникает с общественным разделением труда, положившим начало профессиональному обособлению социальных групп [1, с. 98].

С образованием профессиональных групп возникает социальная потребность в регулировании отношений людей внутри данных групп. Первоначально это был небольшой круг профессий, которые в процессе дальнейшей специализации труда все больше дифференцировались, в результате чего возникали все новые профессии.

В зависимости от конкретных исторических условий на первый план выдвигается та или иная сторона профессиональной деятельности. Отношение к ней общества определяет ее ценность.

Чем же обусловлена нравственная оценка профессии?

Во-первых, тем, что данная профессия дает объективно для общественного развития. Во-вторых, тем, что эта профессия дает человеку субъективно, в смысле нравственного на него воздействия.

Всякая профессия, поскольку она существует, выполняет определенную социальную функцию. Представители этой профессии имеют свое общественное назначение, свои функции, свои цели. Та или иная профессия определяет отбор специфической среды общения, которая накладывает свой отпечаток на людей независимо о того, хотят они этого или не хотят.

Внутри каждой профессиональной группы складываются определенные специфические связи и отношения людей. В зависимости от объекта труда, орудий труда, используемых приемов и решаемых задач возникает неповторимое своеобразие ситуаций, трудностей и более того опасностей, которые требует от человека определенного типа действий, методов, психологических реакций. В каждой профессии рождаются свои моральные "искушения", моральные "доблести" и "потери", возникают определенные противоречия, вырабатываются своеобразные способы их разрешения.

В профессиональной деятельности человек вовлекается с его субъективным миром чувств, переживаний, стремлений, нравственных оценок, со своим образом мышления. Среди многообразных ситуаций в профессиональных отношениях начинают выдаваться наиболее типичные, которые и характеризуют относительную самостоятельность профессии, ее моральную атмосферу. А это, в свою очередь, обуславливает специфику поступков людей, своеобразие их норм поведения [1, с.98].

Таким образом, как только профессиональные отношения купили качественную устойчивость, это привело к формированию особых нравственных установок, соответствующих характеру труда, т.е. к возникновению профессиональной морали с ее исходной клеточной нормой, отражающей практическую целесообразность определенных форм взаимоотношений, как между членами профессиональной группы, так и между самой группой с обществом.

Этика управляющего по персоналу, несмотря на то, что он по своей теоретической сущности и отражает особенности профессиональной этики, имеет и определенные, специфические особенности. В частности такие авторы, как Т. Ю. Базаров и Б. Л. Еремина считают, что специфические особенности профессиональной этики, которые находят отражение в работе управляющего по персоналу, сложились в силу того, что данная профессия регулирует отношения в области менеджмента человеческим ресурсами[7, с. 57].

Исходя из данного положения, на наш взгляд вытекает закономерный вывод о том, что роль моральных регуляторов в рамках данной профессии.

Второй очень важной этической составляющей в ходе осуществления профессиональных обязанностей управляющего по персоналу является репутация профессионала [5, с. 82].

Репутация профессионала, накопленный им социальный и моральный капитал во многом предопределяют успешность его деятельности в профессиональных сетях.

Поскольку сетевые формы организации подразумевают переход на контрактные (как правило, срочные) формы привлечения персонала, то работу с ним менеджер по персоналу обязан строить на основе не только формальных и неформальных методов контрактации, но и используя приемы психологического контракта. Установление атмосферы взаимного доверия является ключом к эффективной деятельности всей системы кадрового менеджмента, обязательно включающей не только штатных работников кадровых служб, но и практически весь менеджерский корпус корпорации, а также внешних консультантов.

1.2 Исторические этапы развития этики управляющего по персоналу

Каждая пора располагает своим комплексом вычленявшихся профессиональных норм, то есть профессиональной моралью. История развития этических норм в ходе работы управляющего по персоналу, начинается с утверждения категории "труд" в качестве основной моральной ценности. Однако, уже древнегреческие мыслители утверждали, что человек в процессе своей жизни вынужден трудиться, за пределами зависимости от того, расценивает он свой труд как моральную ценность или такая оценка у него отсутствует. В качестве примера можно отобразить тот факт, что величайший философ Древней Греции, такой как Сократ, не считал труд величайшей ценностью и утверждал, что досуг является величайшим достоянием человека [7, с. 57].

Т. Ю. Базаров и Б. Л. Еремина считают, что такое положение объективным, так как они полагают, что оно обусловлено закономерностями общественного развития древнегреческого общества [7, с. 60]. Они полагают, что развитие общества, использовавшего не труд свободного человека, а в основном труд раба, связь моральных ценностей и трудолюбия не представлялась столь объективной.

В силу этих особенностей, наиболее нравственным считалось получение знаний, дело науками, наиболее востребованной из которых являлись занятия философией. В произведениях такого древнегреческого мыслителя, как Платон (427 - 347 до н. э) находят свое описание не одного десятка различных профессиональных занятий. Тем не менее, ни земледельцу, ни ремесленнику Платон не дает права обладания высшей формой души, считая, что у них есть только растительная часть души. Поэтому он считает, что для этих людей важна добродетельность умеренности, для которой характерно подчинение порядку, следование основам дисциплины, а также способность подчиняться власти.

Те люди, которые относятся к категории воинов и стражников обладают волевой душой. Для этих людей главной добродетелью является мужество. Лишь правители, по мнению Платона, обладают той частью души, которую можно рассматривать как разумную, и поэтому для них характерна мудрость. Этот философ также считает, что гармонию в обществе, также как и гармонию между всеми этими тремя добродетелями обеспечивает понятие справедливости. Принцип справедливости, по мнению Платона, реализует в течение всей своей жизни любой гражданин, так как вынужден исполнять любое свое профессиональное дело в рамках отведенной линии природы и закона.

Таким образом, можно сделать наиболее общий вывод о том, что в рамках учения Платона нашли отражение те этические основания и категории, которые являются непосредственным основанием в работе управляющего по персоналу. Также можно заострить чуткость на том обстоятельстве, что трактовка Платоном такого понятия, как идеальное страна вряд ли можно считать философской трактовкой профессиональной этики, в силу того, что в рамках данного учения, хотя и даны описания представителей отдельных профессий, выделены основные их особенности, однако философ не считает, что их дело является отражением определенных моральных принципов. Платон считает, что представители всех этих профессий не свободны в проявлении своих моральных принципов, так как представитель любой профессии, и более того мудрецы служат своему вечному миру идей [7, с. 60].

Первый кодекс профессиональной морали, который с достаточной степенью условности отнести к этическим, был составлен таким известным древнегреческим философом и родоначальником современной научной медицины Гиппократом (прибл. 460--370 гг. до н.э.).

В рамках этого знаменитого документа отражены и со всей конкретностью определенные правила, которые могут быть связаны с определенной профессиональной деятельностью, как например врача, а также те принципы, которые являются абстрактными и дают своему обладателю определенную свободу непосредственного морального выбора.

Гиппократ выделяет такую этическую категорию, которая сохраняет свою значимость для деятельности управляющего по персоналу, как "профессиональный долг". Это определение предполагает то обстоятельство, что профессиональный труд должен стать определенной значимой ценностью. В рамках данного понятия труд должен восприниматься также не только как источник определенного добывания средств к существованию. («Если кто не хочет трудиться, тот и не ешь",-- это слова апостола Павла из Второго послания к фессалоникийцам), но и как способ формирования человеческого достоинства.

Профессиональная этика протестантизма ставит и решает традиционные этические проблемы, основываясь на утверждении моральной ценности и же святости профессионального труда: проблема морального выбора превращается в проблему выбора профессии, так называемую проблему призвания; проблема смысла жизни становит проблемой смысла профессиональной деятельности; моральный задолженность рассматривается как задолженность профессиональный; моральная ответственность преломляется через профессиональную ответственность, профессиональные качества личности получают моральную оценку.

Впервые понятие "призвание" в светском значении применил Мартин Лютер при переводе "Книги Премудростей Иисуса, сына Сирахова".

Здесь и речи нет о свободном выборе профессии и ответственности за тот самый отбор, являющийся божественным промыслом.

Для Лютера отношение к труду как призванию противоположно бессмысленным аскетическим монашеским упражнениям.

"Каждый должен быть послушен тем трудом, которым покарал его Господь" [Цит. по: 7, с. 61].

Тем не менее, нужно отметить, что призвание нужно рассматривать не только как определенное обстоятельство, которое предполагает, что человек смирился со своей участью, но не принял ее. По мнению Лютера, призвание включает в себя и добросовестный труд, в том числе и любовь к выбранному направлению труда, в том числе и ответственность к труду, которая определена человеком. Принимая точку зрения Лютера, можно утверждать, что не существует определенной разницы, которая может быть определена как значимая и между трудом наемного работника, и владельца, и администратора. Я считаю, что в том определении призвания, которое было дано Лютером присутствует определенный момент, который придает определенную этическую направленность любой выбранной профессии.

Призвание одновременно характеризует отбор профессии с точки зрения ее значения для человека и освящает отбор ориентацией на некий абсолют, находящийся за пределами индивидуального сознания. В XVI века, но мог быть только божий промысел, в XX в. -- общечеловеческие гуманистические ценности.

Индивидуальная мораль в профессиональной сфере предполагает также осознание профессионального задолженности.

Первоначальное содержание этой этической категории, исторически сложившееся в рамках протестантской этики, хотя и отличается от того содержания, которое оно имеет в светской этике, все же по существу сильно связано с ним требованием самоотречения.

В противоположность монашескому аскетизму в протестантизме утверждается принцип мирской аскезы, решительно отвергающий непосредственное наслаждение богатством. Наиболее последовательное воплощение эта этика получила у последователей Кальвина в Англии -- пуритан, порицавших как непростительные занятия пустую болтовню, излишества, суетное тщеславие, превышающий необходимое пора сон, считавших тяжким грехом бесполезную трату времени. Не принимая крайностей пуританского аскетизма, граничащего с ханжеством, следует, тем не менее, признать, что достижение успеха в любой профессии неизбежно связано с определенным самоограничением, без чего невозможна профессиональная реализация личности.

Самоограничение выражается в стремлении выработать в себе такие качества, как дисциплинированность, организованность, честность, деловитость, упорство, сдержанность. В XVI в. последователей практической этики кальвинизма называли методистами за создание строгого метода всего поведения, который преследовал две задачи: освобождение от иррациональных инстинктов, от влияния природы и мира вещей, подчинение жизни плановому стремлению; постоянный самоконтроль и активное самообладание.

Если категории "призвание" и "профессиональный долг" выражают отношение человека к своему делу, то проблема смысла профессиональной деятельности порождается взаимодействием людей в обществе и в упрощенном виде может быть сформулирована как вопрос "Для кого человек должен трудиться?"

Не на благосклонность мясника, булочника или земледельца считываем мы, желая получить обед, а на их собственную заинтересованность; мы апеллируем не к их любви к ближнему, а к их эгоизму, говорим не о наших потребностях, а постоянно лишь об их выгоде.

Иными словами, объективно каждая востребованная дело в буржуазном обществе, так или иначе учитывает чьи-то интересы, однако указание на адресата деятельности само по себе не может придать ей моральный смысл. Только осознание общечеловеческого, общекультурного значения поставленных целей, как бы абстрактно, идеалистично или недостижимо это ни звучало, делает профессиональную дело морально осмысленной.

Выработанные протестантской профессиональной этикой положения касаются любой профессиональной деятельности.

К концу XIX века различные профессиональные сообщества начинают составлять собственные моральные кодексы, конкретизируя абстрактные принципы применительно к той или иной профессии -- журналиста, юриста, педагога, дипломата.

Во многих штатах Соедененные(ых) Штаты(ах) Америки и в Канаде, например, в начале XX в. были приняты этические кодексы инженеров, которые действовали до 70-х г.г. XX века, далее были пересмотрены и дополнены и продолжают совершать.

В них подробно анализируются как общие, так и частные аспекты морального задолженности инженера по отношению к народу, к своему нанимателю, клиентам, другим членам профессионального сообщества, а также к себе самому.

Профессиональная этика управляющего по кадрам включает в себя все перечисленные принципы и категории, но по форме и содержанию деятельности обладает специфическими особенностями.

Любые решения кадрового работника отягощены ответственностью за чужие судьбы. Строго говоря, представители всех профессий, имеющих человека в качестве объекта деятельности (врач, учитель, юрист, журналист) несут такую ответственность, но именно руководитель отвечает за реализацию профессиональных возможностей работников, их карьеру, а следовательно, за их общественное положение.

Моральные и деловые качества людей становятся для управляющего по персоналу объектом профессиональной деятельности:

1) чисто профессиональные качества -- профессиональные навыки, опыт работы, знание иностранных языков;

2) морально-психологические как профессиональные -- целеустремленность, выдержка, честность, принципиальность, самоотверженность, требовательность;

3) моральные -- доброта, отзывчивость, гуманность, достоинство, уважение других, порядочность, щедрость, мужество, справедливость, совесть.

Появление специалистов по работе с кадрами (управлению персоналом) связано с реализацией принципов научной организации труда, поставившей перед собой задачу максимально результативно использовать (эксплуатировать) всех работников в рамках высокоорганизованного, высокотехнологичного производства.

Человек с точки зрения этой доктрины, доктрины X, рассматривался как винтик, которого можно при необходимости сменить другим человеком, если использование первого становилось экономически неэффективным. Соответствующее отношение к работнику со стороны кадровых служб состоит в том, что средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственность, имеет относительно невысокие амбиции, ленив, желает находиться в безопасной ситуации.

Его надо готовить к выполнению строго определенной профессиональной роли и по возможности минимизировать социальные конфликты и прочие негативные явления, влияющие на снижение производительности труда или повышение издержек производства.

Вторая волна, или революция в менеджменте персоналом были связана с идеей гуманизации производственных отношений, идеей фокусирования внимания кадровых служб на человеческих отношениях. Второй этической доктриной кадровой работы, доктриной У, человек трактовался уже как работник, которого надо всячески мотивировать, создавать ему соответствующие условия, чтобы он мог результативно работать, приобщать его к общим ценностям организации и за счет этого добиваться максимального экономического эффекта. Ответственность и обязательства по отношению к целям организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда. Наиболее важным вознаграждением является то, которое связано с удовлетворением потребностей в самовыражении и самоактуализации. Различия между этими доктринами нашли отражение в теории X -- У, разработанной Д. МакГрегором.

Последняя, третья, революция в работе с персоналом была связана с концепцией У. Оучи -- Z-концепцией.

Она состояла в том, что поставленная проблема кадровой работы -- максимально результативно использовать человеческие ресурсы.

Человеческий потенциал становится одним из важнейших факторов предпринимательства, и с этой точки зрения задачи кадровых служб -- способствовать максимальному развитию предпринимательской активности) всех работников, создавая для этого благоприятные условия.

В организациях типа Z обдуманно и планомерно применяются моральные механизмы регуляции: проявляется интерес человеку как личности, а не просто как к работнику, значительное чуткость уделяется неформальным взаимоотношениям.

Таким образом, можно сделать общий вывод о том, что развитие историческое развитие этических норм и ценностей, которые необходимы в работе управляющего по персоналу, способствовали складыванию системы этических норм и ценностей кадрового менеджмента.

II Этические нормы и принципы в работе управляющего по персоналу

Сформированная этическая культура управляющего по персоналу профессиональными знаниями, умениями и навыками является полноценным итогом всего предшествующего развития [2, с. 78].

Поскольку профессиональная дело менеджеров по персоналу относится к системе "человек--человек" и предполагает постоянные контакты с другими людьми (клиентами, коллегами, партнерами по бизнесу), при профессиональной подготовке этих специалистов большое важность имеет формирования основ этической культуры.

Безусловно, формирование и развитие профессиональной этической культуры является длительным процессом, который начинается в вузе и проходит несколько этапов, а дальше продолжается в срок самостоятельной трудовой деятельности специалиста.

Однако основы этической культуры должны быть сформированы именно в процессе профессиональной подготовки.

Профессиональная дело специалистов сферы менеджмента персоналом является общественно значимой деятельностью, сферой взаимного воздействия человека на человека, вызывающей изменения в личности каждого из них. Особенности профессиональной деятельности включают необходимость высокого уровня владения специальными знаниями, развития этической культуры и профессионально значимых личностных качеств. Взаимодействие с людьми является формой профессионального существования, профессиональной реализации управляющего по персоналу.

В этом процессе имеет место взаимодействие культур, поэтому без преувеличения можно констатировать, что этическая культура управляющего по туризму приобретает особое важность.

В целом в структуре профессиональной компетенции управляющего по персоналу наряду с когнитивным компонентном, относящимся к сфере знаний, можно выделить мотивационный, деятельностный и социально-психологический компоненты, непосредственно связанные с внутренней этической культурой специалиста.

Так, мотивационный компонент включает комплекс отношений управляющего по персоналу к своей профессиональной деятельности и профессиональным задачам; мотивы профессиональной деятельности; профессиональные ценности и профессионально-личностные ценностные ориентации специалиста.

Деятельностный компонент выражается в соблюдении менеджером по персоналу профессионально-этических норм, качеством выполнения профессиональных действий.

Одним из наиболее важных является социально-психологический компонент, включающий коммуникативность, адекватность межличностного восприятия и взаимодействия, умение предупреждать и разрешать конфликты.

В настоящее пора проблема формирования этической культуры специалистов, работающих в системе "человек -- человек", приобретает особую актуальность. Обеднение (в условиях постиндустриального общества) духовности человека, дало отрицательные результаты: обесценивание многих духовно-нравственных идеалов, утрату истинных целей жизни и нравственного облика человека, кризис общественного сознания. Педагогика профессионального образования технократической эпохи успешно занималась проблемой интеллектуализации процесса профессионального обучения, создавала различные дидактические системы высшей школы. Она дала современному обществу широкую вероятность для профессионально-интеллектуального развития специалистов. Такие цели высшей школы как становление нравственной, духовно-этической и творческой личности специалиста, хотя и провозглашались, но не считались приоритетными. [3, с. 71]

Аксиологический, деятельностный подходы к рассмотрению феномена культуры личности, а также системный, личностно-ориентированный, контекстный подходы к профессиональному образованию и становлению личности специалиста позволили определить концептуальные идеи для исследования процесса формирования этической культуры управляющего по персоналу в условиях вуза.

Можно выделить следующие базисные положения, касающиеся этической культуры специалистов сферы менеджмента персоналом:

- этическая культура управляющего по персоналу характеризуется многофункциональностью и целостностью;

- этическая культура обусловлена теми ценностными установками, которые определяют жизнедеятельность человека, отражает личностные особенности специалиста;

- этическая культура управляющего по персоналу имеет деятельностный характер, обусловлена особенностями и спецификой профессии;

- процесс формирования этической культуры управляющего по туризму динамичен, состоит из взаимосвязи, последовательности, интегрированности этапов.

Под этической культурой менеджеров по персоналу понимается уровень этических знаний, моральных принципов, нравственных навыков, проявляющихся в деятельности работников туризма при обслуживании клиентов. [4, с. 33]

Этическая культура специалистов в сфере менеджмента персоналом находит конкретное выражение в активном воплощении ценностей морали и этики во взаимоотношениях работников предприятий с администрацией непосредственно.

Этические основы в профессиональной деятельности управляющего по персоналу формируются из тех мировоззренческих представлений, нравственных ценностей, которые определяют профессиональное поведение работников сферы менеджмента по персоналу и регулируют отношения как между работниками.

Этические принципы предписывают менеджеру по персоналу освоить такие отношения между работниками действующего предприятия, которые считаются в нашем обществе желательными, одобряемыми, стимулируются современной практикой менеджмента и тем самым облегчают трудовой процесс, делают его приятным и эффективным для обеих сторон.

Этическая культура управляющего по персоналу играет существенную роль в выполнении следующих функций: профессионально-регуляционной, социокультурной (этнокультурной), профессионально-коммуникативной.

Поскольку этическая культура управляющего по персоналу является показателем его личной и профессиональной культуры, она выполняет профессионально-регуляционную функцию.

Как в общей культуре, так и в профессиональной, существуют определенные представления о том, "как нужно" и "как должно", т.е. профессионально-этические нормы и ценности, которые зафиксированы в Глобальном этическом кодексе. Стратегию и тактику своего профессионального поведения в ситуациях взаимодействия с клиентами (различными по возрасту, социальному статусу, уровню образования) и коллегами, менеджер по персоналу определяет в соответствии с требованиями и нормами профессиональной этики.

Деятельность по управлению персоналом, так же как и дело по управлению человеческими ресурсами, на наш взгляд, нужно осуществлять с учетом принципов непосредственной гармонии со специфическими, психологическими особенностями восприятия каждого человека, принимая во чуткость соответствующие законы, обычаи и традиции [1, с. 112]

Социокультурная функция этической культуры управляющего по персоналу предполагает наличие того обстоятельства, что в процессе своей профессиональной деятельности любой менеджер по персоналу каждый день общается со многими людьми, которые имеют разные жизненные ценности и установки, цели, потребности, иногда и с разной ментальностью. Задача управляющего по персоналу в данных условиях работы является необходимость сохранять толерантность по отношению к каждому к нему обратившемуся, за пределами зависимости от его социального положения, религиозных и политических убеждений, национальности.

Необходимость выработки в профессиональной деятельности определенных форм, способов и правил взаимодействия и коммуникации, соответствующих требованиям профессиональной этики, конкретной ситуации, а также регулирование своего профессионального, речевого поведения в соответствии с этими правилами отражается в профессионально-коммуникативной функции этической культуры.

В составе этической культуры управляющего по персоналу представлены взаимосвязанные подструктуры: профессионально-деонтологическая, коммуникативно-перцептивная, интерактивно-практическая, профессионально-акмеологическая.

Профессионально-деонтологическая подструктура включает в себя знания и умения реализовывать в повседневной трудовой деятельности нормы и правила взаимоотношений, взаимодействия в личностно-деловой коммуникации; систему профессиональных идеалов и ценностей.

В профессионально-деонтологической подструктуре этической культуры управляющего по персоналу особое место занимает система профессиональных идеалов и ценностей.

В ценностных ориентациях как бы резюмируется весь актуальный опыт, накопленный личностью в ее индивидуальном развитии. Этот компонент структуры личности представляет собой некую ось сознания, с точки, зрения которой решаются многие жизненные вопросы, около нее вращаются помыслы и чувства человека.

По мнению И.Ф. Исаева, профессиональные ценности существуют на разных уровнях: индивидуально-личностном; профессионально-групповом и общественно-профессиональном. Наиболее сложным социально-психологическим образованием является совокупность индивидуально-личностных ценностей специалиста [Цит. по: 2, с. 54].

Профессиональные ценности в исследовании И.Ф. Исаева представлены несколькими группами:

- ценности-цели (раскрывают важность и смысл целей профессиональной деятельности);

- ценности-средства (раскрывают важность и смысл способов, средств осуществления профессиональной деятельности);

- ценности-отношения (совокупность отношений специалиста к себе как профессионалу, к коллегам, работодателям, профессиональной деятельности в целом);

- ценности-значения (обнаруживают важность и смысл различных видов знаний: социокультурных, философских, психолого-педагогических, медицинских, специальных -- для успешной реализации профессиональной деятельности);

- ценности-качества (представлены многообразной системой взаимосвязанных индивидуальных, личностных, коммуникативных, статусно-позиционных, деятельностно-профессиональных и внешне-поведенческих качеств специалиста как субъекта профессиональной деятельности).

Таким образом, под профессионально-деонтологическом компонентом этической культуры управляющего по персоналу мы понимаем совокупность жизненных смыслов профессионала, включающих в идеале отношение к соблюдению норм профессиональной этики как экзистенциальной самоценности.

Данное отношение реализуется в повседневном профессиональном поведении специалиста, которое характеризуется соблюдением профессионально-деонтологических принципов, правил, норм взаимоотношений с клиентами и коллегами.

Коммуникативно-перцептивная подструктура содержится в умении управляющего понимать потребности и мотивации работника; умении слушать, показывать понимание смысла высказываний контактора; умении налаживать "обратную связь" с коллегами и партнерами в ситуации личностно-деловой коммуникации; наблюдать и интерпретировать вербальное и невербальное поведение человека; ведать и уметь учитывать половозрастные, этнокультурные особенности коммуникации.

Данная подструктура связана с высокоразвитой способностью управляющего по персоналу "владеть собой", с эмоциональной устойчивостью, которая проявляется в том, насколько терпеливым и настойчивым является специалист при осуществлении своих замыслов, насколько характерны для него выдержка и самообладание более того в самых неблагоприятных (стрессовых) ситуациях, насколько он умеет "держать себя в руках", саморегулировать профессиональное поведение в условиях отрицательных эмоциональных воздействий со стороны других людей.

Интерактивно-практическая подструктура этической культуры управляющего по туризму включает владение основами психолигвистики, социолингвистики; адекватное использование специально-профессиональных, психолого-педагогических знаний; правильное построение монологической и диалогической, устной и письменной речи; умение адекватно определить профессионально-речевую поведения; умение управлять личностно-деловым общением.

Поскольку этическая культура управляющего по персоналу реализуется в личностно-деловом коммуникативном взаимодействии специалиста с работниками предприятия и коллегами, то интерактивно-практическая составляющая становится особенно значимой.

То есть, важным элементом этической культуры является освоение менеджером по персоналу технологии профессионально-коммуникативного взаимодействия, технологии профессионального общения.

Профессионально-акмеологическая подструктура этической культуры управляющего по персоналу содержится в умении проводить самоанализ проявлений профессионально-этической культуры в реальных ситуациях профессиональной деятельности, адекватно оценивать сильные и слабые стороны профессиональной культуры, профессионального поведения, осознание необходимости работы по самокоррекции недостатков, личностно-профессиональному саморазвитию, отбор индивидуальных техник саморазвития этической культуры.

Таким образом, этическая культура управляющего по персоналу является системной характеристикой личности специалиста, которая включает в себя:

1) культуру тактичного профессионально-речевого действия (адекватный ситуации делового общения тон, динамика звучания голоса, темп, интонация, грамотность построения фраз, простота и ясность изложения мыслей, четкая аргументация, хорошая дикция и др.);

2) перцептивно-коммуникативную культуру (самоуправление своим психо-эмоциональным состоянием в процессе делового общения; умение "снять излишнее напряжение" в профессиональной коммуникации, охота понять мысли, потребности и мотивацию и др.);

3) профессионально-эмоциональную культуру (желание, стремление и умение понять возбудимый настрой собеседника, умение проявить эмпатию);

4) профессионально-интеллектуальную культуру (гибкость, аналитичность, эвристичность профессионального мышления управляющего по туризму, в результате чего профессиональное общение предстает как вид социального творчества).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, подводя итог всему вышесказанному, нужно сделать ряд следующих выводов.

Во - первых нужно отметить, что профессия управляющего по персоналу является одной из самых молодых и довольно востребованных на рынке труда.

Вопросы менеджмента персоналом, социальной психологии и жизненной философии оказываются неразрывно связанными. Это очень интересная и многообещающая область практики менеджмента.

Однако данная сфера деятельности, как и любая область, регулируется нормами профессиональной этики.

В современном мире профессиональный рост и деловой успех невозможен без саморазвития, без формирования активной жизненной позиции.

Для этого молодому человеку необходимы подготовленность к переосмыслению стереотипов собственного опыта и освоение новых моделей поведения, основанных на решении вопросов взаимопонимания.

Взаимопонимание, достигаемое в общении, является необходимым и существенным элементом любого дела.

Изучая этику и этикет делового общения в работе управляющего по персоналу, нужно помнить, что успешное общение во многом зависит от искренности и доброжелательности по отношению к собеседнику.

В составе этической культуры управляющего по персоналу представлены взаимосвязанные подструктуры: профессионально-деонтологическая, коммуникативно-перцептивная, интерактивно-практическая, профессионально-акмеологическая.

Список литературы


1. Беляцкий Н. П., Велесько С. Е., Ройш С. П., Управление персоналом/Н. П. Беляцкий, С. Е. Велесько, С. Е. Ройш.- Мн.: Интерпресссервис, 2002.- 352с.


2. Бухалков М. И., Управление персоналом: Учебник для вузов.- 2-е изд. перераб. и доп./ М. И. Бухалков.- М.: ИНФРА -М, 2008.- 521с.


3. Кибанов А. Я., Дуракова И. Б., Управление персоналом организации: отбор, оценка при найме: аттестация: учебное пособие/ А. Я. Кибанов, И. Б. Дураков.- 2-е издание переработанное и дополненное.- М.: Экзамен, 2005.- 416с.


4. Коул Джеральд Управление персоналом в организациях: [Текст]/ Д. Коул.- М.: Вершина, 2004.- 352с.

5.Репутация: как это делается в России// Эксперт.- 2003.- №38.- с. 82- 100.


6. Свиткин М. З., От менеджмента качества к качеству менеджмента и бизнеса: миф и реальность/ М. З. Свиткин// Стандарты и качество.- 2004.- №1.- с. 74-79.


7. Управление персоналом/ Под ред. Т. Ю. Базарова; Б. Л. Еремина.- 2-е изд. перераб. И доп.- М.: ЮНИТИ, 2002.- 560с.

загрузка...


Эта работа была просмотрена: 150 раз.


Посмотрите другие рефераты, лекции, шпоры и другие работы по этой теме:

Психологические проблемы, порождающие внутриличностные конфликты про

ЭТИКА МЕНЕДЖМЕНТА И СОЦИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ОРГАНИЗАЦИИ

Управление персоналом как система

Управление персоналом

Введение в управление персоналом

Общая характеристика профессии