Классификация методов управления персоналом - Скачать рефераты, шпоры, лекции, реферат

загрузка...
Учёба.name - здесь можно скачать бесплатно рефераты, шпоры, шпаргалки, конспекты, лекции


УЧЁБА.name

Поможем эффективно подготовиться к зачётам, экзаменам и тестам!
У нас вы сможете найти, посмотреть и бесплатно скачать рефераты, шпоры,
шпаргалки, конспекты и лекции по различным предметам!
Скачать рефераты, шпоры, лекции » Менеджмент » Классификация методов управления персоналом







Классификация методов управления персоналом

Предмет: Менеджмент


загрузка...




3

Содержание

Введение
3
1. Экономические методы менеджмента персоналом
5

1.1. Классификация методов менеджмента персоналом
5
1.2.
Сущность и

виды экономических методов управления

персоналом
10
1.2.1.
Сущность, виды и процесс планирования
11
1.2.2. Основы разработки ценовой политики предприятия
17
1.2.3. Теоретические аспекты исследования системы мотивации
22

2. Общая характеристика предприятия
31
2.1.


Описание предприятия
31

2.2.


Состав и структура производства
33
2.3. Организационная структура менеджмента предприятием
36
3. Реализац
ия экономических методов в
управлении персоналом


ООО "Муромец"
38
3.1. Планирование деятельности предприятия
38
3.2. Ценообразование на продукцию
43
3.3. Финансовое

планирование
49

3.4. Анализ и обеспечение эффективности нового вида

деятельности
54
3.
5
.
Анализ и разработка мероприятий по совершенствованию мотивации персонала предприятия
57

З
аключение
65
Список используемой литературы
67
П
риложение
69

Введение

Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области ра-боты с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация ме-тодов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных работников, повыше-ние обоснованности кадровых решений и расширение их гласности, системная увязка хозяйственных и государственных решений с основ-ными элементами кадровой политики. Эти общие тенденции должны учитываться в отечественной прак-тике менеджмента производством при становлении рыночной экономики.

Вряд ли кто-нибудь станет оспаривать утверждение о том, что доходы любой организации в первую очередь зависят от того, нас-колько профессионально в ней работают специалисты. Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производ-ственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового по-тенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области менеджмента персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалис-тов, в ближайшей перспективе будут постоянно находиться в центре внимания руководства. В будущем, с развитием научно-технического прогресса, содержание и условия труда приобретут большее значе-ние, чем материальная заинтересованность.

Основной задачей менеджмента человеческими ресурса-ми является наиболее эффективное использование спо-собностей сотрудников в соответствии с целями предпри-ятия и общества. Управление персоналом направлено на достижение эффективности деятельности фирмы. Главная проблема в области менеджмента персоналом состоит в способности создать условия для реализации каждым работни-ком своих потенциальных возможностей и найти в каждом кон-кретном случае необходимый инструмент воздействия на чело-века в целях решения стоящих задач.

Наука и практика выработали три группы методов менеджмента персоналом: административные, экономические и социально-психологичес-кие.

Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне менеджмента, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов менеджмента. Экономические и социально-психологические методы носят кос-венный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчиты-вать на автоматическое действо этих методов и трудно опреде-лить силу их воздействия на конечный результат.

Объектом рассмотрения в данной работе является ООО "Муромец".

ООО "Муромец" специализируется на выпуске офисной мебели для предприятий, учреждений, школ, больниц, культурно-развлекательных центров, детских учреждений. Целью данной работы является исследование экономических методов менеджмента персоналом.

Внутрифирменное менеджмент раскрывает общие прин-ципы, функции и экономические методы менеджмента. В работе проанализированы такие функции менеджмента, как маркетинг, планирование, организация (мотивация), контроль, а также важнейшие экономические мето-ды: коммерческий расчет, внутрифирменный расчет, ценовой механизм ценообразования, финансовая политика фир-мы и ее важнейшие инструменты.

Реализация экономических методов менеджмента персонала в ООО "Муромец", в частности планирование, анализ, обоснование эффективности и мотивация сотрудников является на современном этапе развития рыночных отношений одним из приоритетных направлений работы предприятия. 1. Экономические методы менеджмента персоналом


1.1. Классификация методов менеджмента персоналом

Методология менеджмента персоналом предполагает рассмотре-ние сущности персонала организации как объекта менеджмента, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов менеджмента персоналом.

Основу концепции менеджмента персоналом организации в на-стоящее пора составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формиро-вать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Цели менеджмента персоналом будут достигнуты лишь в том случае, если высшие менеджеры станут рассматривать человеческие ресурсы фирмы как ключ к ее эффективности. Чтобы достичь этого, менеджмент должно обеспечивать развитие профессиональных кадров в качестве существенного условия, выполнение кото-рого невозможного без тщательного планирования, кропотли-вой работы и оценки.

Таким образом, менеджмент персоналом преследует цели [8]:

1) помощь фирмы в достижении общих целей;

2) эффективное использование мастерства и возможностей работников;

3) обеспечение фирмы высококвалифицированными и заин-тересованными служащими;

4) стремление к наиболее полному удовлетворению служа-щих своей работой, к их наиболее полному самовыражению;

5) развитие и поддержание на высоком уровне качества жиз-ни, которое делает желанной работу в этой фирме;

6) связь со всеми служащими;

7) помощь в сохранении хорошего морального климата;

8) менеджмент движением к выгоде индивидов, групп, общества.

Эти цели являются наиболее значимыми. Существуют, ко-нечно, другие цели и различные пути их достижений, но пере-численные выше положения красной нитью должны проходить через всю дело по управлению персоналом в фирмах. Эффективное функционирование управленческой структуры ставит специ-фические, верифицируемые задачи, которые должны выпол-няться в определенное пора.

Управление персоналом - это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которой является человек, входящий в определенные социаль-ные группы.

Современные концепции менеджмента персоналом базируются, с одной стороны, на принципах и методах административного и экономического менеджмента, а с прочий стороны, на концепции все-стороннего развития личности и теории человеческих отношений. Методы менеджмента персоналом -- способы воздей-ствия на коллективы и отдельных работников с поставленной задачей осуществ-ления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Методы менеджмента персоналом как специфическая дело осуществляется с помощью различных методов (способов) воздействия на сотрудников. В литерату-ре имеются различные классификации таких методов. Так, в зави-симости от характера воздействия на человека выделяют: методы стимулирования, связанные с удовлетворением определенных по-требностей сотрудника; методы информирования, предполагающие передачу сотруднику сведений, которые позволят ему самостоя-тельно строить свое организационное поведение; методы убежде-ния, т.е. непосредственного целенаправленного воздействия на внут-ренний мир, систему ценностей человека; методы (администра-тивного) принуждения, основанные на угрозе или применении санкций. Методы менеджмента персоналом как специфическая дело осуществляется с помощью различных методов (способов) воздействия на сотрудников. В литерату-ре имеются различные классификации таких методов. Так, в зави-симости от характера воздействия на человека выделяют: методы стимулирования, связанные с удовлетворением определенных по-требностей сотрудника; методы информирования, предполагающие передачу сотруднику сведений, которые позволят ему самостоя-тельно строить свое организационное поведение; методы убежде-ния, т.е. непосредственного целенаправленного воздействия на внут-ренний мир, систему ценностей человека; методы (администра-тивного) принуждения, основанные на угрозе или применении санкций.

А.Я. Кибанов предлагает классификацию методов менеджмента персоналом, выделяя три группы таких методов [5]:

1) административные методы: формирование структуры и ор-ганов управления; установление госзаказов; утверждение административных норм и нормативов, издание приказов и распоряже-ний; подбор и расстановка кадров; разработка положений, долж-ностных инструкций и стандартов деятельности организации;

2) экономические методы: технико-экономический анализ; тех-нико-экономическое обоснование; планирование; материальное стимулирование; ценообразование; налоговая система; экономи-ческие нормы и нормативы;

3) социально-психологические методы: социальный анализ в коллективе работников; социальное планирование; участие работ-ников в управлении; социальное развитие коллектива; психоло-гическое влияние на работников (формирование групп, создание нормального психологического климата, моральное сти-мулирование, развитие у работников инициативы и ответствен-ности).

Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как "методы кнута". Эконо-мические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как "методы пряника". Социально-психологические методы исходят из мотивации и морального воздействия на людей и известны как "методы убеждения".

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство задолженности, стремление человека трудиться в определенной организации, на культуру трудовой деятельности. Эти методы от-личает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Административные методы менеджмента основываются на отно-шениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществ-ляются в форме организационного и распорядительного воздей-ствия. Организационно-административные методы в основном опираются на политическая элита руководителя, его права, присущую организации дисципли-ну и ответственность.

Возможны три формы проявления организационно-административ-ных методов: 1) обязательное предписание (приказ, запрет и т.д.); 2) согласительные (консультация, разрешение компромиссов); 3) рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, предложение и т.д.).

Экономические методы менеджмента становятся центральными, выступают в следующих формах: планирование, анализ, хозрасчет, ценообразование, финансирование, предоставление экономической са-мостоятельности, когда коллектив распоряжается материальными фон-дами, прибылью, зарплатой, реализует свои экономические интересы, выявляет новые возможности и резервы.

Социально-психологические методы представляют собой совокуп-ность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах. Чтобы влияние на коллектив и людей было наиболее результативным, надобно быть в курсе психологические особенности отдельных исполнителей, со-циально-психологические характеристики отдельных групп и коллекти-вов, использовать приемы, которые носят личностный характер.

Социально-психологические методы менеджмента основаны на использовании социального механизма менеджмента (система взаи-моотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Спе-цифика этих методов содержится в значительной доле использо-вания неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе менеджмента персоналом. Социально-психологические методы базируются на использовании закономернос-тей социологии и психологии. Объектом их воздействия являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам влияние эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на груп-пы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека.

Методы менеджмента персоналом можно также классифици-ровать по признаку принадлежности к функциям менеджмента (нормирования, организации, планирования, координации, ре-гулирования, мотивации, стимулирования, контроля, анализа, учета). Более подробная классификация методов менеджмента персоналом по признаку при-надлежности к конкретной функции менеджмента персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом. По этому признаку выделяются методы: найма, отбора и приема персонала; деловой оценки персонала; социализации, профориентации и трудовой адаптации персо-нала; мотивации трудовой деятельности персонала; организа-ции системы обучения персонала; менеджмента конфликтами и стрессами, менеджмента безопасностью персонала, организации труда персонала, менеджмента деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала; высвобождения пер-сонала.

Таким образом, методы менеджмента - это совокупность приемов и способов воз-действия на управленческий объект для достижения поставленных ор-ганизацией целей.

Административные методы отличаются прямым характером воздействия; они обязательны для выполнения, не допускают сво-боды выбора сотрудников и предполагают санкции за невыполне-ние распоряжений. Экономическим и социально-психологическим методам присуши косвенный характер воздействия, отсутствие чет-ко определенного времени и обязательности этого воздействия. Они допускают в известных пределах свободу индивидуального выбора и поведения, во многом зависят от индивидуальных особенностей работников. Точно установить силу и конечный результат воздей-ствия указанных методов довольно трудно. Однако в целом данные способы менеджмента, особенно экономические, занимают веду-щее место в менеджменте персоналом, выступая как бы фундамен-том управленческого воздействия. Все методы менеджмента персо-налом взаимосвязаны и используются в комплексе.


1.2. Сущность и виды экономических методов менеджмента персоналом

Экономические методы -- это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Важнейшим экономическим методом управле-ния персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические мето-ды менеджмента [16].

С помощью планирования определяется программа деятельно-сти организации. После утверждения планы поступают линейным руководителям для руководства работой по их выполнению. Каждое подразделение получает перспективные и текущие планы по определенному кругу показателей. Например, мастер участка каждый день получает сменно-суточное поручение от администрации цеха и организует, работу коллектива, используя методы менеджмента персоналом.

При этом мощным рычагом выступают стоимость на выпускаемую продукцию, которые влияют на размеры прибыли организации. Руководитель должен радеть о том, чтобы рост прибыли обеспечивался за счет снижения себестоимости выпускаемой продукции. Поэтому надобно применять четкую систему материального стимулирования за изыскание резервов по снижению себестоимости продукции и реальные результаты в этом направлении. Огромное важность в системе материального стимулирования имеет эффективная организация заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда.

В условиях рыночной системы хозяйствования и сложного вза-имодействия системы цен, прибылей и убытков, спроса и предложения усиливается роль экономических методов менеджмента. Они становятся важнейшим условием создания целостной, эффективной и гибкой системы менеджмента экономикой организации, которая выступает на рынке равным партнером других организаций в общественной кооперации труда.

План экономического развития является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг. Для достижения поставленных целей надобно четко определить критерии эффективности и конечные результаты произ-водства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов содержится в мобилизации трудового коллектива на до-стижение конечных результатов.

Экономические методы менеджмента становятся центральными, выступают в следующих формах: планирование, анализ, хозрасчет, ценообразование, фи-нансирование, предоставление экономической са-мостоятельности, когда кол-лектив распоряжается материальными фон-дами, прибылью, зарплатой, реалии-зует свои экономические интересы, выявляет новые возможности и резервы.


1.2.1. Сущность, виды и процесс планирования

Планирование - это вид управленческой деятельности, связанной с составлением планов организации и ее составных частей [2]. Планы содержат перечень того, что должно быть произведено, определяют последовательность, ресурсы и пора выполнения работ, необходимые для достижения поставленных целей. Соответственно, планирование включает: установление целей и задач; разработку стратегий, программ и планов для достижения це-лей; определение необходимых ресурсов и их распределение по целям и задачам; доведение планов до всех, кто их должен осуществлять и кто не-сет ответственность за их реализацию.

В новых условиях хозяйствования планы не задаются предприятиям сверху, ресурсы предприятие "добывает" самостоятельно, неся пол-ную ответственность за ассортимент, качество и результаты. План становится основой деятельности организаций всех форм собственно-сти и размеров, так как без него невозможно обеспечивать согласо-ванность в работе подразделений, контролировать процессы, опреде-лять потребность в ресурсах, стимулировать трудовую активность работающих на предприятии. Сам процесс планирования позволяет бо-лее четко формулировать целевые установки организации и использо-вать систему показателей деятельности, необходимую для после-дующего контроля результатов. Кроме того, планирование укрепляет взаимодействие руководителей разных служб организации. Планирова-ние в новых условиях - это непрерывный процесс использования но-вых путей и способов совершенствования деятельности организации за счет выявленных возможностей, условий и факторов. Следовате-льно, планы не могут быть директивными, а должны меняться в соот-ветствии с конкретной ситуацией.

Органической составной частью планирования при этом становится составление долгосрочных и среднесрочных прогнозов, показывающих возможные направления будущего развития организации, рассматри-ваемой в тесном взаимодействии с окружающей ее средой. Прогнозы на будущее закладываются в основу стратегических планов, в кото-рых находят отражение важнейшие для любой организации связи между целями, ресурсами и возможностями окружающей среды. В свою очере-дь, стратегические планы составляют основу текущих планов, с по-мощью которых организуется работа предприятия.

Планирование является важнейшей частью предпринимательской практики в рыночных условиях. С общеэкономической точки зрения планирование - это механизм, который заменяет стоимость и рынок.

В рамках рыночной системы главным координатором действий ее участников являются стоимость. Именно стоимость определяют выгодные для продавцов и покупателей объемы и способы производства и потребления товаров. Однако во внутренней среде каждой хозяйственной единицы механизм цен вытеснен сознательными действиями и авторитетными решениями предпринимателей и менеджеров. Внутренняя природа фирмы основывается на системе плановых решений.

Таким образом, участники внутрифирменной деятельности теряют свободу действий, характерную для самостоятельных и не зависимых приятель от друга субъектов рынка, их поведение оказывается под контролем управляющих предприятием.

Планирование является также естественной частью менеджмента. Его можно определить как умение предвидеть цели организации, результаты ее деятельности и ресурсы, необходимые для достижения определенных целей.

Планирование - это не просто умение предусмотреть все необходимые действия. Это также способность предвидеть любые неожиданности, которые могут появиться по ходу дела, и уметь с ними справляться. Фирма не может постоянно устранить опасность в своей деятельности, но способна управлять им при помощи эффективного предвидения. Как показала рыночная практика, применение планирования создает следующие важные преимущества [12]:

делает возможной подготовку к использованию будущих благоприятных условий;

проясняет возникающие проблемы;

стимулирует менеджеров к реализации своих решений в дальнейшей работе;

улучшает координацию действий в организации;

создает предпосылки для повышения образовательной подготовки менеджеров;

увеличивает возможности в обеспечении фирмы необходимой информацией;

улучшает контроль в организации.

Следовательно, наиболее общий подход к интеграции всех частей экономической организации - планирование, выработка единой корпоративной стратегии и механизма ее реализации.

Преимущества в осуществлении планирования принадлежат крупным фирмам, потому что они обладают необходимым потенциалом для того, чтобы предвидеть свое будущее. Небольшим экономическим организациям сложно проводить широкомасштабную плановую работу, в особенности дорогостоящее стратегическое планирование. Однако они могут использовать некоторые формы планирования, особенно оперативное планирование; применять уже готовые модели стратегий, созданные исследовательскими фирмами.

Всякий план должен быть составлен с определенной степенью точности. Другими словами, планы должны быть конкретизированы и детализированы в той степени, в какой позволяют внешние и внутренние условия деятельности фирмы. Стратегическое, долгосрочное планирование вынуждено ограничиваться определением основных целей и самых общих направлений деятельности, потому что количество достоверной информации о будущем очень велико, а диапазон и скорость изменений постоянно растут. В планах, рассчитанных на короткие промежутки времени и для отдельных подразделений организации, конкретность и проработка деталей должны стать обязательными чертами, поскольку такие планы являются инструкциями, определяющими действия людей и коллективов, реализующих эти планы.

В настоящее пора ведутся работы по замене устаревших методических указаний рекомендациями, в которых бы предусматривалась разработка плана предприятия на принципах маркетинга. Ориентация на потребителя, на заказы и спрос, а также отсутствие утверждаемых заданий смещают акцент в разработке ряда разделов плана.

Рассмотрим процесс планирования в организации.

Деятельность, связанную с планированием, можно разделить на несколько основных этапов Обратная связь (корректирующая информация)

Процесс составления планов, или непосредственный процесс планирования, то есть принятие решений о будущих целях организации и способах их достижения. Результатом процесса планирования является система планов (4). Деятельность по осуществлению плановых решений. Результатами этой деятельности являются реальные показатели деятельности организации (5).

Контроль результатов. На этом этапе происходит сравнение реальных результатов с плановыми показателями, а также корректировка действий организации. Несмотря на то, что контроль является последним этапом плановой деятельности, его важность очень велико, поскольку именно контроль устанавливает эффективность планового процесса в организации (3). Таким образом, процесс планирования является первым этапом общей деятельности фирмы.

Процесс планирования - это не простая последовательность операций по составлению планов и не процедура, смысл которой в том, что одно событие обязательно должно произойти следом за другим. Процесс требует большой гибкости и управленческого искусства.

Процесс планирования состоит из ряда этапов, следующих приятель за другом. В целом процесс планирования представляет собою замкнутый цикл с прямой и обратной связью.

Прежде чем приступить к непосредственному планированию, ответственные за планирование на предприятии должны определить содержание и последовательность процесса планирования.

Определив составные элементы процесса планирования, ответственные за эту дело должны установить последовательность действий по планированию.

Если содержание и последовательность процесса определены, полезным для организации является составление схем, воспроизводящих процесс планирования в календарной последовательности. Эти схемы могут иметь различный вид: диаграммы, таблицы, графические цепочки, графики-пирамиды и т.д. В любом случае такие схемы помогают организации:

лучше уяснить процесс планирования в целом;

классифицировать его и распределить стадии процесса по различным периодам года;

организовать процесс контроля за выполнением каждого этапа процесса планирования.

Большая часть информации по планированию передается в устной форме, в виде специальных сообщений, на совещаниях и т.д. Тем не менее, составление схем очень полезно для участников планирования, так как это дисциплинирует плановую дело.


1.2.2. Основы разработки ценовой политики предприятия

В целях приведения системы цен в соответствие с требованиями интенсивного развития народного хозяйства и превращения ценообразования в действенный инструмент осуществления социально - экономической политики народа надобно реализовать комплекс мер по совершенствованию ценообразования в условиях перестройки хозяйственного механизма.

Главной задачей перестройки всей системы ценообразования является выработка качественно новых подходов к формированию цен, ориентированных на интенсификацию общественного производства, широкое использование экономических методов менеджмента, укрепление хозяйственного расчета и самофинансирование в целях ускорения социально - экономического развития страны.

Качественно новая система цен и ценообразования должна отвечать духу времени и осуществлять следующие задачи: быть активным измерителем затрат труда и результатов хозяйственной деятельности; создавать лучшие условия для повышения эффективности производства, ресурсосбережения, качества продукции.

Реформирование цен и ценообразования предусматривает широкую демократизацию при установлении цен, имея в виду обеспечить оптимальное сочетание стабильности и гибкости при разработке и утверждении цен на продукцию и услуги на основе широкого использования экономических методов при одновременном усилении централизованных начал в менеджменте процессом ценообразования.

Цена играет центральную роль в системе рыночного меха-низма и является объективной экономической категорией, т.е. инструментом, функционирующим только на основе экономи-ческих законов. В любом обществе цена(у) отражает действующую модель менеджмента экономикой, являясь ее производной.

Ценовая политика представляет собой важный компонент об-щей стратегии предприятия, непосредственно входит в такой крупный ее раздел, как рыночная стратегия. Она сочетает в се-бе как стратегические, так и тактические аспекты и в наиболее общем виде может быть определена как дело руково-дства предприятия по установлению, поддержанию и измене-нию цен на производимые товары, осуществляемая в русле об-щей стратегии предприятия и направленная на достижение его целей и задач.

Стратегические аспекты ценовой политики включают дого-ворные мероприятия по установлению и изменению цен, на-правленные на регулирование деятельности всей производст-венной и товаропроводящей сети предприятия, и поддержание конкурентоспособности производимых товаров и услуг в соот-ветствии с целями и задачами общей стратегии фирмы.

Тактические аспекты ценовой политики включают меро-приятия краткосрочного и разового характера, направленные на устранение деформации в деятельности производственных подразделений и товаропроводящей сети, которая возникает вследствие непредвиденных изменений цен на рынках и (или) поведения конкурентов, ошибок управленческого персонала, и могут иногда ходить вразрез со стратегическими целями страте-гии предприятия.

Избираемые предприятием стратегические формы ценовой политики и варианты ее осуществления непосредственно выте-кают из проводимой ею рыночной стратегии. В зависимости от применяемой комбинации вариантов рыночной стратегии из-бирается конкретная форма осуществления ценовой политики или соответствующая комбинация таких форм. Вот некоторые формы ценовой политики:


1. Добиться такого уровня цен, верхний предел которого обеспечивал бы предприятию максимальную прибыль.


2. Обеспечить предприятию "нормальную прибыль" (возме-щение издержек производства плюс средняя норма прибыли).


3. Вести политику "ценовой" и "неценовой" конкуренции.


4. Устанавливать стоимость на уровне "лидера" или цен конку-рентов.


5. Регулировать стоимость, обеспечивающие стабильность объе-мов и номенклатуры продукции.


6. Добиваться стабильности цен и прибыли маневрировани-ем факторами производства.

7.. Устанавливать невысокие стоимость, включая демпинговые, для проникновения на рынок.

Любое предприятие должно иметь упорядоченную методику установления цен на производимые им товары и услуги [7]. Установление и экономическое обоснование цен - сложный и многоэтапный процесс (рис. 2).

Рис.
2. Последовательность процесса ценообразования

Предприятиям надобно иметь отработанную методику установления исходной стоимость на свои товары.

Процесс установления стоимость состоит из шести этапов [19]:

1) по-становка целей и задач ценообразования,

2) определение спро-са,

3) оценка издержек,

4) анализ цен и товаров конкурентов,

5) отбор метода ценообразования,

6) установление окончатель-ной стоимость.

Исходным этапом ценовой политики предприятия является определение ее целей. Таковыми могут быть обеспечение выживаемости в условиях конкуренции; максимизация текущей прибыли; завоевание лидерства по показателям доли рынка или качества товара.

Далее надобно выявить спрос на производимый товар, который определяет прежде всего верхний уровень стоимость. Минимальный уровень стоимость очерчивают общие (валовые) издержки предприятия, представляющие сумму постоянных и переменных издержек.

Действующие методики определения стоимость учитывают следующие возможные варианты: слишком невысокая цена(у), возможная цена(у) и слишком высокая цена(у). Другими словами, возможны три варианта установления цены: минимальный уровень, определяемый затратами; максимальный уровень, сформированный спросом; оптимально вероятный уровень стоимость.

С учетом данных соображений в ценовой политике предприятия наибольшее распространение получили две методики. Первая основывается на принципе "средние издержки плюс прибыль", вторая - на получение "целевой прибыли", исходя из расчета желаемого ее объема.

Наиболее простая и распространенная - методика "средние издержки плюс прибыль", которая содержится в начислении наценки на себестоимость товара. Величина наценки, добавляемая фирмой, может быть стандартной для каждого вида товара и просторно дифференцируется в зависимости от его вида, стоимости единицы изделия, объемов продаж и т.д.

Другой метод ценообразования, основанный на издержках, ориентируется на получение целевой прибыли. В этом случае цена(у) сразу устанавливается исходя из желаемого размера прибыли. Используя тот самый метод ценообразования, компания должна рассчитывать, при каком уровне стоимость будут достигнуты объемы продаж, позволяющие возместить валовые издержки и получить целевую прибыль.

Заключительный период ценообразования - установление окончательной стоимость.

На рис. 3 представлено девять вариантов стратегии возможного качественно-ценового позицирования, которые используются зарубежными фирмами в качестве стратегии маркетинга применительно к показателям стоимость и качества.

КАЧЕСТВО ТОВАРА

ЦЕНА

высокое

высокая

средняя

низкая


1. Стратегия премиальных наценок


2. Стратегия глубокого проникновения на рынок


3. Стратегия повышенной ценностной значимости

среднее


4. Стратегия завышенной цены


5. Стратегия среднего уровня


6. Стратегия доброкачественности

низкое


7. Стратегия ограбления


8. Стратегия показного блеска


9. Стратегия низкой ценностной значимости

Рис.
3. Стратегии ценообразования "цена-качество"

Если существующий лидер рынка занимает позицию 1, т.е. выпускает товар с премиальной наценкой и продает его по максимально возможной высокой цене, фирма-новичок может быть предпочтет одну из остальных стратегий. Она может создать высококачественный товар и назначить на него среднюю цену (позиция 2), создать товар среднего уровня качества и взимать за него среднюю цену (позиция 5) и т.д.

Фирма должна изучить размеры и темпы роста рынка для каждой из девяти позиций, представленных на рис. 3, и конкретных конкурентов в рамках каждой из них.

Разработка самостоятельной ценовой стратегии - постоянно воспроизводимый процесс. Нельзя создать такую стратегию однажды и потом пользоваться ею безо всяких корректировок многие годы. Политика ценообразования должна постоянно проверяться на основе фактически достигнутых результатов и при необходимости корректироваться. А главное - она должна соответствовать именно той общей маркетинговой стратегии, которой в тот самый момент придерживается компания.


1.2.3. Теоретические аспекты исследования системы мотивации

При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна реализовать данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если отбор этих решений произведен результативно, руководитель получает вероятность воплотить свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации.

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Мотивация - это дело, имеющая поставленной задачей активизировать лю-дей, работающих в организации, и побудить их результативно трудиться для выполнения целей, поставленных в планах.

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся за пределами и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, надобно рассмотреть три аспекта этого явления [3]:

что в деятельности человека находиться в зависимости от мотивационного воздействия.

каково соотношение внутренних и внешних сил; как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека с поставленной задачей побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу менеджмента человеком. Эффективность менеджмента в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования. В зависимости от того что преследует мотивирование, какие задачи оно решает можно выделить два основных типа мотивирования [14]. Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо быть в курсе то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям и то, как оживлять эти мотивы.

Второй тип мотивирования требует немаловажно больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут немаловажно успешнее и результативнее управлять своими членами

Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять, так как в современной практике менеджмента прогрессивно управляемыми организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике менеджмента одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика.

Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избрать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и не однозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляется мотивирование. При этом чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств менеджмента людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение, как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, Осуществляя необходимые действия не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия. Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за прочий стадий [16].

Первая стадия - появление потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное пора и начинает "требовать" от человека, чтобы он нашел вероятность и предпринял какие- то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными. Условно можно разбить на три группы: физиологические, психологические, социальные. Вторая стадия - поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не примечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять. Третья стадия - определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен работать, чего достичь что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов: что я должен получить, чтобы устранить потребность; что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю; в какой мере я могу достичь того, чего желаю; насколько то, что я могу получить, может устранить потребность. Четвертая стадия - осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые в конечном счете должны предоставить ему вероятность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей. Пятая стадия - получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию

Шестая стадия - устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, называет устранение потребности ослабление или усиление мотивации деятельности, человек либо прекращает дело до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует большое количество различных теорий мотивации, пытающихся вручить объяснение этому явлению. Существуют два подхода к изучению теорий мотивации.

Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда [20]. Первая из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп (рис. 4): физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.; потребности в безопасности и уверенности в будущем - броня от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем, социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство "локтя" и поддержка;

потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям,

потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.

Смысл такого иерархического построения содержится в том, что приоритетны для человека потребности более невысоких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала невысоких уровней, а далее, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней. Самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен. Долг руководителя содержится в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с поставленной задачей повышения эффективности работы сотрудников. С развитием экономических отношений и совершенствованием менеджмента значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию [9]. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как подготовленность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Согласно теории Мак Клелланда, люди стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации. Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т.д. Теория мотивации Фредерика Герцберга появилась в связи с растущей необходимостью узнать влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой [4].

Гигиенические факторы Мотивация

Политика фирмы и адми-

нистрации Успех

Условия работы Продвижение по службе

Заработок Признание и одобрение результата

Межличностные отношения Высокая степень ответственности

Степень непосредственного Возможность творческого и

контроля за работой делового роста

Рис.
5. Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе

Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как видно, соответствуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем.

Разница в рассмотренных теориях следующая: по мнению А. Маслоу, после мотивации рабочий обязательно начинает лучше работать, по мнению Ф. Герцберга, рабочий начнет лучше работать только после того, как решит, что мотивация неадекватна. Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей. Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь пишется о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория или модель. Портера - Лоулера. Согласно теории ожиданий по В. Вруму не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения. В теории ожидания подчеркивается необходимость в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность. Исходя из теории ожиданий можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен одаривать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается. Согласно теории справедливости, эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении. Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия в которых работают он и другие сотрудники. Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами [8]. Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания тут проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют свое суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л.С. Выгодский и его ученики А. Н. Леонтьев и Б. Ф. Ломов [6]. Они исследовали проблемы психологии на примере педагогической деятельности, производственные проблемы они не рас-сматривали. Именно по этой причине их работы не получили даль-нейшего развития. Однако целесообразно считать, что все основные поло-жения теории Выгодского подходят и для производственной деятельности. Можно утверждать, что низшие, высшие и самые высшие потребности развиваются параллельно и совокупно и управляются поведением человека на всех уровнях его организации, т. е. существует тройственный характер удовлетворения потребностей через материальное и нематериальное стимулирование. 2. Общая характеристика предприятия


2.1. Описание предприятия

ООО "Муромец" организовался в 1995 году из структурного подразделения Йошкар-Олинского механического завода. ООО "Муромец" специализируется на выпуске офисной мебели для предприятий, учреждений, школ, больниц, культурно-развлекательных центров, детских учреждений. В 2000 году освоен выпуск корпусной мебели.

За годы своего существования ООО "Муромец" увеличил объемы производства в несколько раз. Ассортимент продукции фирмы включает - офисная мебель: кресла, стулья, стул-кресло, табуреты, мебельные секции, театральные секции, вешалки, комплекты для баров; корпусная мебель - столы письменные, компьютерные, конференц - столы, ученические, тумбы, шкафы для документов и одежды, кабинет руководителя. Номенклатура выпускаемых изделий постоянно модернизируется и обновляется. Мебель ООО "Муромец" на рынке РФ является импортозаменяющей, спрос на нее растет. Фирма работает с потребителями, находящимися в радиусе 1000 км от Йошкар-Олы. ООО "Муромец" периодически участвует во многих выставках- ярмарках РФ, где завязываются партнерские отношения как с поставщиками материалов и комплектующих, так и с фирмами, реализующими продукцию. ООО "Муромец" является лауреатом конкурса "100 лучших товаров России".

Основная прибыль, остающаяся в распоряжении предприятия, расходуется на развитие производства, освоение новых видов продукции. Так, одной из первых фирмой приобретена и успешно функционирует специализированная линия по порошковой покраске изделий (экологически чистое производство). Освоен собственный выпуск уникального оборудования - гибочных станков, которые реализуются и на Российском рынке.

Стабильность производства влияет на экономическое положение предприятия. Фирма регулярно выплачивает заработную плату своим работникам.

Общество с ограниченной ответственностью "Муромец" пребывает в столице республики Марий Эл, г. Йошкар-Оле на ул. Строителей,95. Предприятие было создано, как частное. Учредительный протокол - Устав. ООО "Муромец" является хозяйственным обществом, уставный капитал которого разделен на доли. Уставный капитал сформирован из вкладов 7 человек, которые являются работниками ООО "Муромец". Отраслевая направленность ООО "Муромец" мебельное производство. Предприятие выпускает мебель, выполненную на базе каркасов из стальных труб с гальваническим или полимерным покрытием, используя отделочный материал мягких элементов - мебельную ткань, гобелен, капровелюр, кожу. ООО "Муромец" специализируется на выпуске рабочих кресел как регулируемых по высоте на пятилучевой крестовине с колесными опорами, так и на нерегулируемой опоре, предназначенных для руководителей, операторов ЭВМ, банковских работников, бухгалтеров, машинисток и т.д. Продукция данного предприятия отличается от продукции производимой на других предприятиях большей прочностью, отличным качеством и доступными ценами. Все изделия имеют сертификат качества. Достаточно просторный ассортимент и высокое качество выпускаемой продукции, а также вероятность ее реализации не только в Йошкар-Оле, но и за его пределами в других городах обеспечивает выживание и устойчивость ООО "Муромец" в условиях жесткой конкурентной борьбы.

Хозяйственно-коммерческая организация "Муромец" является основанным на договоре обществом с ограниченной ответственностью, созданным его участниками согласно списка, являющегося неотъемлемой частью учредительных документов, путем объединения их усилий, финансовых и материальных средств для совместного ведения предпринимательской деятельности.

Общество является юридическим лицом, обладает обособленным имуществом, имеет самостоятельный баланс, расчетные и другие счета в кредитных учреждениях, в том числе в зарубежной валюте, печать с эмблемой и своим наименованием на русском языке. Общество отвечает по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом. Предприятие осуществляет свою дело на правах свободного товаропроизводителя на внутреннем и внешних рынках.

Предметом деятельности общества является: производство товаров народного потребления, промышленная продукция, торгово-закупочная дело, иные виды деятельности в порядке, установленном действующим законодательством. Предприятие действует на принципах полного хозрасчета, несет ответственность за результаты своей хозяйственной деятельности, за выполнение взятых на себя обязательств перед партнерами по заключенным договорам, перед госбюджетом и банками, а также перед коллективом предприятия согласно действующему законодательству. Источниками образования имущества общества являются:

Личные средства участников, вложенные в уставный фонд, а также дополнительные взносы в имущество общества

Доходы от производственно-хозяйственной деятельности; долгосрочные и краткосрочные кредиты; иные поступления.

Предприятие ООО "Муромец" ведет оперативный бухгалтерский учет и статистический учет в соответствии с установленным порядком.


2.2. Состав и структура производства

Предприятие ООО "Муромец" к настоящему моменту уже освоило и выпускает офисную мебель следующих видов: кресла -10 модификаций, стулья-6 модификаций, стул-кресло- 2х модификаций, табуреты, мебельные секции, столы; корпусная мебель: столы письменные, компьютерные, конференц-столы, ученические, тумбы- 2х модификаций, шкафы для документов и одежды, тумбы под телевизор, журнальный столик. В течение 2000 года освоено производство 3-х новых стульев, 2-х вешалок, 2-х новых кресел. Получило развитие производство корпусной мебели. В основном, продукция изготавливается согласно утвержденных контрактов и заявок. Всего выпускается приблизительно 80 наименований изделий. Плюсом является то, что у предприятия ООО "Муромец" существует мощная инженерно - конструкторская база, в отличие от предприятий конкурентов, которые не имеют такой базы.

Продукция отличается прочностью, красивым внешним видом, удобством, долговечностью, используемых материалов, легкостью и простотой сборки а также комфортом. Дизайн товара отвечает запросам потребителей. В настоящее пора предполагается использование картонной упаковки. Вся продукция "Муромца" отличается от продукции производимой на других предприятиях большей прочностью, отличным качеством и доступными ценами.

Производство офисной мебели организовано на существующих площадях Механического завода взятых в аренду ООО "Муромец". Общая сумма арендуемых площадей составляет - 2000 м2.

Технологический процесс изготовления мебели включает в себя механическое, сварочное, столярное и отделочно-сборочное производство.

Механический участок представляет собой набор универсального и специального оборудования (токарные, фрезерные, гибочные, сверлильные и т.д. станки, пресса) для производства каркасной мебели. Каркасная мебель состоит в основном из трубных заготовок (деталей).

Сварочный участок предназначен для операционной сварки металлических каркасов стульев, кресел и т.д. в сварочных стапелях на полуавтоматах ВДГ-303,СП-91,ВДУ-505 в среде углекислого газа. Сварка производится сварочной проволокой Ф=1,2 мм. Расход проволоки 2160 гк/год. Участок имеет пять оборудованных рабочих мест снабженных местной вытяжной системой вентиляции.

Столярный участок предназначен для распиловки фанеры, опиловки ее по контуру с применением шаблонов.

Участок отделки предназначен для покраски металлических каркасов порошковой полимерной краской П-ЭП-95, П-ЭП-ПЛ-102 и отдельных частей сборки эмалью НЦ-132п. Участок сборки предназначен для изготовления мягких элементов и обивку фанерных заготовок поролоном, мебельными тканями и другими материалами путем пристрелки крепежными скобами, а так же отдельных элементов в готовое изделие.

Предприятие полностью обеспечено материалами и комплектующими, которые находятся на складе, на будущее производится заключение контрактов по поставке с постоянными поставщиками. Предполагается изготовление мебели из материала заказчика.

Номенклатура изделий постоянно модернизируется и обновляется.

Продукция ООО "Муромец" - кресла на пятилучевой крестовине регулируемые по высоте с колесными опорами, выполняется на базе каркасов из стальных труб с гальваническим или полимерным покрытием. Отделочный материал мягких элементов - мебельная ткань, гобелен, капровелюр, кожа. Стулья, табуреты, столы различных видов, а также секции, стеллажи, вешалки.

Вся продукция отличается прочностью, красивым внешним видом, удобством, долговечностью, используемых материалов, легкостью и простотой сборки а также комфортом. Дизайн товара отвечает запросам потребителей. В настоящее пора используется картонная упаковка. Вся продукция "Муромца" отличается от продукции производимой на других предприятиях большей прочностью, отличным качеством и доступными ценами. Все изделия имеют сертификат качества. Достаточно просторный ассортимент и высокое качество выпускаемой продукции, а также вероятность ее реализации не только в Йошкар-Оле, но и за его пределами в других городах обеспечивает выживание и устойчивость ООО "Муромец" в условиях жесткой конкурентной борьбы.

Данная продукция выпускается на специальной технологической линии (спецоборудовании, расположенном в едином технологическом потоке).


2.3. Организационная структура менеджмента предприятием

Высшим органом менеджмента является собрание учредителей. Контроль за деятельностью ООО "Муромец" осуществляет генеральный босс. Основной задачей руководителя является прирост прибыльности руководимого им предприятия. Он осуществляет оперативное руководство деятельностью предприятия и наделяется всеми необходимыми полномочиями для выполнения этой задачи. Руководитель осуществляет свою дело в соответствии с действующим законодательством и настоящим Уставом.

Организационной структурой менеджмента предприятия является функциональная организационная структура, которая характеризуется:

Четким разделением труда (квалифицированные специалисты в каждой области);

Высокой иерархией менеджмента (четко расписано, кто кому подчиняется);

Наличием многочисленных обобщающих правил и стандартов;

Осуществлением найма на работу в соответствии с техническими, квалификационными требованиями и защищенностью работающих от незаконных увольнений.

В ООО "Муромец" действует такая форма привлечения к труду, как постоянная работа. Найм на работу осуществляется в соответствии с техническими, квалификационными требованиями. В настоящее пора структура предприятия построена так, чтобы повысить ответственность каждого специалиста за свои обязанности.

Созданы четыре службы, каждая возглавляется ответственным исполнителем:

А) Производственно-техническая служба

В нее входят все основные производственные участки (механический, сварочный, столярный и отделочно-сборочный участки) производственный и технологический отделы, а также участки главного механика и энергетика.

Б) Финансовая служба Состоит из учетно - финансового отдела, отдела труда и экономики. В нее также входят инженер- программист, оператор ЭВМ, бухгалтерия.

В) Служба материально -технического снабжения

Состоит из:

Отдела материально -технического снабжения и комплектации

Транспортного цеха

Центрального склада

Г) Служба по общим вопросам

В нее входят:

Служба охраны

Младший обслуживающий персонал

Такая организационная структура предприятия направлена, прежде всего, на установление четких взаимосвязей между отдельными подразделениями, на распределение между ними прав и ответственности. Организационная структура менеджмента производством ориентирована на выполнение следующих задач: создание условий для производства и сбыта высококачественной продукции, при одновременном повышении уровня эффективности производства; обеспечение разработки, освоения и поставки на рынок новых видов изделий. В приложении представлена организационная структура менеджмента производством ООО "Муромец". Характер связей между различными подразделениями позволяет сделать вывод, что организационная структура менеджмента предприятием относится к линейно-функциональному типу структуры менеджмента. При такой структуре менеджмента всю полноту власти берет на себя линейный руководитель, который в

загрузка...


Эта работа была просмотрена: 47 раз.


Посмотрите другие рефераты, лекции, шпоры и другие работы по этой теме:

Управление персоналом как система

Содержательные и процессуальные теории мотивации

Цены и ценообразование

Появление и сущность мотивационной теории Ф

Теоретические аспекты исследования стимулирования и мотивации работн

Составляющие кризиса труда