Этимология ключевых понятий управления персоналом - Скачать рефераты, шпоры, лекции, реферат

загрузка...
Учёба.name - здесь можно скачать бесплатно рефераты, шпоры, шпаргалки, конспекты, лекции


УЧЁБА.name

Поможем эффективно подготовиться к зачётам, экзаменам и тестам!
У нас вы сможете найти, посмотреть и бесплатно скачать рефераты, шпоры,
шпаргалки, конспекты и лекции по различным предметам!
Скачать рефераты, шпоры, лекции » Менеджмент » Этимология ключевых понятий управления персоналом







Этимология ключевых понятий управления персоналом

Предмет: Менеджмент


загрузка...




Курсовая работа

На тему: Эволюция подходов к управлению персоналом

ПЛАН

Введение

Глава1 Теоретические основы менеджмента персоналом


1.1. Этимология ключевых понятий менеджмента персоналом


1.2. Трансформация менеджмента персоналом в менеджменте человеческими ресурсами

Глава2 Анализ трансформации подходов к управлению кадрами


2.1. Управление кадрами в социалистической системе хозяйствования
2.2. Современная концепция менеджмента кадрами предприятия в условиях рыночной экономики
2.3. Роль и место менеджмента персоналом в системе современного менеджмента.

Заключение

Литература Введение

Новые экономические условия, в которых оказалась Россия в последнее десятилетие, заставили руководство предприятий кардинально пересмотреть само его принципиальное существование и функционирование. Изменения при этом коснулись и производства (новая техника и новые технологии), и персонала (качественные и количественные требования к нему), и менеджмента (новые информационные технологии и новые связи в ведении бизнеса). Таким образом, функции кадровой службы купили совершенно иную направленность. При естественном сохранении важности типовых учетных функций, как основополагающих (именно в рамках этих функций формируется первичная информация о работниках предприятия), на долю ОК достались и принципиально новые задачи. В настоящее час существует концепция, в рамках которой некоторые авторы предлагают создавать на отечественных предприятиях службы менеджмента человеческими ресурсами по типу примеров западных компаний, делегируя им решение различных комплексов вопросов (прием, увольнение, отбор, оплата труда, нормирование и т.д.), т.е. по существу объединяя разные традиционные службы менеджмента персоналом "под одной крышей". Однако не будем останавливаться на глубоком анализе подобной концепции, поскольку тема слишком многогранна. Отметим только следующее. Каким бы ни было такое объединение, внутри него логически вечно будет выделено управленческое подразделение, функции которого будут состоять в решении задач, связанных с количественным и качественным изменением персонала предприятия. Такие задачи, определим их как задачи менеджмента кадрами, имеют динамический характер (отбор, прием, увольнение, аттестация, повышение квалификации, продвижение по служебной лестнице, организационные и профессиональные перемещения и т.д.) в отличие от других задач менеджмента персоналом (нормирование, расчет заработной платы, учет выработки и т.д.), которые можно отнести к статическим. Таким образом, надобно выделять круг задач, которые являются прерогативой кадровой службы в каком бы структурно-организационном статусе она не существовала. Объектом работы является организация, Предметом непосредственно человеческие ресурсы. Цель работы - упорядочивание подходов к управлению кадрами как отдельной подсистемой в общей системе менеджмента персоналом предприятия. Глава1 Теоретические основы менеджмента персоналом

За последние полвека наука об менеджменте персоналом в РФ трансформировалась из общей политической экономии социализма в самостоятельный раздел знаний. Прежде чем кратко проанализировать тот самый путь, надобно определиться относительно терминологических понятий. В современных исследованиях по проблемам менеджмента людьми в условиях предприятия, где люди выступают в качестве объекта менеджмента, встречаются три основных подхода, принимающие в качестве базового объекта менеджмента соответственно "кадры", "персонал" или "человеческие ресурсы". Например, некоторые авторы определяют таким объектом человеческие ресурсы. При этом под менеджментом человеческими ресурсами предприятия подразумеваются следующие взаимосвязанные виды деятельности: определение потребности в персонале по различным профессионально-квалификационным группам; анализ рынка труда; отбор и адаптация персонала; организация труда; менеджмент производительностью; обеспечение нормальных условий труда; разработка систем мотивации; проектирование систем оплаты труда; разработка и осуществление социальной политики предприятия; предупреждение и устранение конфликтов. Однако, большинство специалистов придерживаются иной точки зрения. Они рассматривают в качестве объекта менеджмента персонал предприятия. В отдельных случаях, как, например, в контексте должностных инструкций, объектом менеджмента, как правило, выбираются кадры предприятия. В исследованиях зарубежных авторов встречается и такое понятие, как "трудовые ресурсы".
1.1. Этимология ключевых понятий менеджмента персоналом

Попытаемся уточнить представленные позиции с точки зрения этимологии значения слов "персонал", "кадры", "ресурсы". Слово "персонал" имеет собирательное роль и соответственно обозначает личный состав какого-либо предприятия, учреждения или его часть, объединенный по профессиональным признакам1. В соответствии с этим же источником "кадры" -- это основной подготовленный состав работников предприятия, учреждения, партийной или профессиональной организации. Как видим, оба слова семантически можно считать эквивалентными. Понятие "ресурс", напротив, имеет совершенно иной смысл и означает средства, запасы. В таком смысле понятие "человечески ресурсы" или "трудовые ресурсы", можно, по-нашему мнению, трактовать шире и в более глобальном смысле по сравнению с двумя предыдущими понятиями, например, "человеческие ресурсы государства или региона". Хотя, в принципе, "человеческие ресурсы", как частный случай, представляют собой и человеческие ресурсы предприятия. Точка зрения автора по данному вопросу согласуется, в частности, с мнением Одегова Ю.Г. и Журавлева П.В., которые рассматривают два основных подхода к решению проблем персонала, основывающихся на определении существа двух таких понятий, как "управление человеческими ресурсами" и "управление персоналом" [10]. При этом под "управлением человеческими ресурсами" в первом подходе понимаются стратегические аспекты решения проблемы, включая вопросы социального развития, а во втором подходе -- государственное регулирование отношений в области труда и занятости. Под "Управлением персоналом" в первом подходе подразумевается оперативная работа с кадрами, а во втором -- трудовые отношения на уровне предприятия. Таким образом, на наш взгляд, люди, работающие на предприятии, могут выступать в качестве объекта менеджмента в любой из трех приведенных трактовок. Главное, что является при этом общим для них всех -- это объединение людей в рамках одной производственной системы (т.е. предприятия) с поставленной задачей достижения единого результата. Именно это утверждение примем в качестве базового. Однако в целях упорядочения дальнейшего изложения введем следующее ограничение. Поскольку проблемы менеджмента персоналом охватывают различные предметные области исследований (организацию труда, нормирование, оплату труда, менеджмент конфликтами и т.д.), то выделим ту из них, решением задач в которой традиционно занимается кадровая служба предприятия. Таким образом, менеджмент кадрами представлено отдельной подсистемой в общей системе менеджмента персоналом предприятия. Согласно своей сути все науки о труде, исключая физиологию труда и безопасность труда, имеют жесткую подневольность от общественного уклада жизни. За последние полвека в РФ можно выделить три периода, в течение которых изменялась содержательная сторона таких наук, как психология труда, социология труда, трудовое право, организация труда, экономика труда, менеджмент персоналом. Первый срок классического социализма и соответствующей социалистической экономики просуществовал до середины 80-х гг. Второй срок, переходный от социалистической к рыночной экономике, продлился до середины 90-х гг. Третий срок, начало второй половины 90-х гг. и до настоящего времени отражает современное состояние экономики РФ, определенной уже в качестве рыночной. Следует подметить, что рубежная линия между вторым и третьим периодом четко не выражена. Поэтому основательный анализ экономических особенностей этого времени является темой отдельного исследования. Однако условно эти два периода все же можно дифференцировать. И именно с данных позиций рассмотрим трансформацию подходов к проблеме менеджмента персоналом и менеджмента кадрами, в частности. При этом особо выделим те вопросы, которые касаются автоматизации менеджмента персоналом и менеджмента кадрами.


1.2. Трансформация менеджмента персоналом в менеджменте человеческими ресурсами

Преобразование менеджмента персоналом в менеджменте человеческими ресурсами нашло свое выражение в следующих основных тенденциях кадрового менеджмента:

* все последние годы в развитых странах наблюдается относи-тельный и абсолютный рост числа работников кадровых служб;

* повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали вступать в состав прав-ления и более того в состав советов директоров; резко возросло чуткость к уровню профессиональной подго-товки менеджеров по персоналу;

* в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики

* от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет об интеграции кругом управленческой "вертикали" всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в менеджменте человеческими ресур-сами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадро-вого менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей менеджмента персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы -- в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить:

1) организационную интеграцию -- высшее руководство ор-ганизации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию менеджмента человече-скими ресурсами как "свою собственную" и реализуют ее в сво-ей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штаб-ными структурами;

2) рослый уровень ответственности всех работников корпо-рации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практи-ческой работе;

3) функциональную интеграцию -- вариабельность функ-циональных задач, предполагающую отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов (полная, частичная и повременная занятость, суб-подряд и т.п.), и структурную -- адаптация к непрерывным ор-ганизационным изменениям, социальным и культурным ново-введениям -- гибкость организационно-кадрового потенциала;

4) высокое качество работы и ее результатов, условий труда -- рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Эти целевые установки можно рассматривать как конкрети-зацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х годов у этих, открытых к постоянным новациям, организа-ционных систем появились, пока ещё во многом метафориче-ские названия: "глобальные организации", "организации без границ", "научающиеся организации", организации -- "откры-тая книга". Очевидно, что для таких систем нужна новая когор-та менеджеров-профессионалов, в первую очередь, в области кадрового менеджмента. Но прежде чем узнать особенности деятельности менеджеров по персоналу новой формации, уста-новим существенные различия между двумя направлениями кадрового менеджмента: менеджментом персоналом и управлени-ем человеческими ресурсами.

Глава2 Анализ трансформации подходов к управлению кадрами


2.1. Управление кадрами в социалистической системе хозяйствования 1-й срок -- 50-е гг. Экономика труда как самостоятельная наука ещё очень зависима от политической экономии социализма. В рамках экономики труда рассматриваются следующие вопросы: 1) социалистический труд и основы его организации; 2) роль производительности труда, факторы и резервы ее роста; 3) нормирование труда; 4) организация оплаты труда; 5) планирование труда; 6) формирование и использование трудовых ресурсов; 7) организация социалистической организации труда. Все результаты исследований даются в обязательном сравнении с капитализмом и постоянно подчеркиваются преимущества социалистической системы хозяйствования. Социалистический способ производства рассматривается как исключительно высший по сравнению с капиталистическим способом производства. В качестве ссылок на литературные источники -- только К. Маркс, Ф. Энгельс, В.И. Ленин и И.В. Сталин, а также материалы съездов КПСС. Работы зарубежных авторов (названных буржуазными в негативном значении этого слова) упоминаются только в контексте критических оценок. И хотя не отрицаются их достижения в сфере проблем организации рабочего места, нормирования труда, построения систем оплаты труда и др., но подчеркивается их ориентация на стремление "... оградить и увеличить доходы капиталистов ..." [4, с. 9]. Но при этом все же учитываются общенаучный вклад западных специалистов в развитие данных предметных областей и возможности использования практических наработок для организации труда в социалистических странах. Поскольку одной из первостепенных особенностей социалистического способа производства является тотальное планирование всех видов ресурсов, то вопросам планирования труда уделяется первостепенное роль. Экономика труда практически отождествляется с организацией труда. Вопросы менеджмента персоналом отдельно не выделяются и изучаются в общем курсе экономики труда. При этом под экономикой труда понимается одна "... из отраслей экономической науки, теоретической и методологической основой которой является марксистская политическая экономия" [4, с. 6]. Но в отличие от политической экономии "... экономика труда исследует только одну сторону общественного производства -- организацию общественного труда" [4, с. 6]. 1-й срок -- 60-е гг. В методике и стилистике изложения проблем экономики труда ещё довольно сильно чувствуется влияние специальной литературы по политической экономии. Предмет экономики труда по-прежнему представляет собой общественную организацию труда, которая рассматривается " ... как определенная и относительно самостоятельная область общественно-экономических явлений ..." [15, с. 4]. В связи с чем все вопросы должны изучаться "... в неразрывной связи с политикой Коммунистической партии и Советского государства, с работой профсоюзов СССР" [15, с. 4]. Вопросы механизации и автоматизации инженерного и управленческого труда излагаются исключительно тезисно. Однако, само упоминание о том, что в ближайшем будущем " ... развитие получит кибернетика, внедрение электронных счетно-решающих и управляющих устройств в производственные процессы, в плановые и конструкторские расчеты, в сферу учета и управления" [15, с. 99], свидетельствует об определенном внимании к проблемам применения вычислительной техники в решении задач менеджмента. Вопросы менеджмента персоналом все ещё изучаются в рамках общего курса экономики труда. 1-й срок -- 70-е гг. Отмечается, что "к середине 70-х годов предмет экономики труда сформировался уже довольно четко, хотя и сохранились некоторые отличия в его определении" [14, с. 19]. При этом в число изучаемых вопросов отнесены следующие: Социалистическая организация труда и ее преимущества перед капиталистической. Вопросы автоматизации управленческой деятельности, хотя и в очень краткой форме, но все-таки находят отражение в отдельных исследованиях. Так, например в традиционном учебнике по экономике труда приводятся интересные статистические данные о внедрении АСУ за 1966-1974 гг. [16]. Всего за указанный срок было создано 1918 систем такого рода. Из них 733 -- АСУ организационного типа, 596 -- АСУ технологическими процессами, 429 -- АСУ территориальными организациями, 85 -- АСУ министерств и ведомств, 75 -- автоматизированные системы обработки информации. Управление персоналом в качестве самостоятельной предметной области ещё не определено. 1-й срок -- 80-е гг. В тот самый срок времени в исследованиях по экономике труда господствующим было следующее определение: "Предметом курса "экономика труда" является практика использования КПСС и Советским государством экономических законов в работе по совершенствованию организации труда на различных уровнях менеджмента народным хозяйством, повышению его эффективности, организации заработной платы, планированию и анализу труда, воспроизводству и совершенствованию кадровой политики" [17, с.5]. Кроме того, подчеркивалось, что важнейшая проблема курса экономики труда содержится в повышении роли государственного плана "... и прежде всего пятилетнего, как одного из основных инструментов реализации экономической политики партии ..." [17, с.9]. Сулицкий Н.В. рассматривает три основных подхода к функциям кадровых служб, существующих в то час [13, с.141-142]. Суть первого подхода содержится в том, что кадровым службам отводится вспомогательная роль, а все функции сводятся к выполнению регистрационных операций. Этот подход автор считает прямо устаревшим. Второй подход содержится в организационном изменении кадровой службы и подчинении ей функций отделов труда и заработной платы, обучения, НОТ, научно-исследовательской лаборатории по социальным и психологическим исследованиям. Данный подход автор относит к идеализированному. Третий подход является промежуточным между первыми двумя. Его суть сводится к сохранению кадровой службы в качестве самостоятельного элемента организационной структуры предприятия расширению ее функций в отношении принятия решений по кадровым вопросам. Именно тот самый подход, по мнению автора, с организационной точки зрения является наиболее прогрессивным. И в этом месте наша точка зрения по данному вопросу совпадает с мнением автора В 80-е годы в связи с широким внедрением нового поколения ЭВМ в управленческие процессы, вопросам автоматизации стало уделяться существенно большее чуткость, что сказалось на появлении соответствующих исследований в данной области. Примечательным в этом плане является пример рассмотрения в классическом варианте учебника по экономике труда того периода времени в разделе "Планирование труда и заработной платы" принципов автоматизированного решения задачи "Планирование труда и заработной платы в АСУП", состоящей из отдельных подзадач [17]. Внимания заслуживает очень подробный алгоритм описания этих подзадач -- от общей постановки и используемой информационной базы (причем более того показаны формы хранения информации) до блок-схемы машинной интерпретации алгоритма. Кроме того, приведены названия выходных документов и направления использования полученных результатов, т.е. представлен классический вариант описания постановки задачи для автоматизации, сделанный довольно профессионально. Однако приведенный пример является редким исключением, поскольку основные исследования по проблемам экономики труда в тот самый срок, как правило, не затрагивают вопросов применения вычислительной техники, а тем более в таком подробном виде. Тем не менее, в это же час существовали самостоятельные исследования, как, например, посвященное разработке математических моделей в кадровых подсистемах АСУ [11]. Правда, в качестве основных функций, выполняемых такими подсистемами, определялись только две: 1) учет данных об индивидах кадровой системы (традиционный кадровый учет); 2) подготовка и выдача на внешние устройства информации по запросам (также типовая проблема, вероятность решения которой обусловлена наличием довольно полной персонифицированной информации о персонале предприятия). Присутствие определенного статистического материала предоставляло вероятность создавать математические модели динамики кадров, а это, в свою очередь, позволяло "... разрабатывать алгоритмы анализа изменения кадровых систем и на их основе проектировать новые задачи кадровых подсистем АСУ -- расчет динамики возрастной и квалификационной структуры кадров" [11, с.24]. Сулицкий Н.В. в главе, посвященной методам системного анализа в менеджменте кадрами и социальным развитием коллектива, рассматривает вопрос использования системного анализа и ЭВМ в принятии оперативных кадровых решений [13]. В рамках данного вопроса предлагается применение на уровне отрасли информационно-поисковых систем, предназначенных для отбора кандидатов на замещение вакантных должностей руководящего уровня. При этом в число поисковых признаков помимо возрастных, образовательных и производственных показателей в качестве обязательного включен и такой показатель, как "партийный стаж". Кроме того, Сулицкий Н.В. уделяет чуткость и информационно-технологическим аспектам проведения аттестации кадров в условиях функционирования АСУ, обусловливая это тем, что в процессе аттестации могут заполняться анкеты, содержащие иногда до 100 показателей. Обработка же больших объемов информации без соответствующих потерь и корректных алгоритмов обработки целесообразна только с использованием средств вычислительной техники. Интересно отметить, что согласно квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и служащих (Выпуск
1. -- М.: Экономика, 1987 г.) экономист по экономике и социологии труда должен уметь решать не только типовые задачи, связанные со всеми аспектами соответствующих предметных областей, но и уметь "... ставить задачи автоматизированной обработки экономической информации по труду и социальным процессам; использовать экономико-математические методы и модели ..." [18, с.11]. Таким образом, для социалистического периода исследований в сфере экономики труда и менеджмента производством характерны следующие особенности: Абсолютная и обязательная идеологизация всех определений, положений, понятий, объяснений. "Экономика труда призвана теоретически обобщать явления и процессы в области общественного труда и вооружать практику научными методами использования экономических законов и преимуществ социализма в конкретных условиях хозяйственной деятельности" [16, с.5]. Безусловная увязка всех основополагающих принципов с трудами классиков марксизма-ленинизма, а также обязательные ссылки на партийные документы различного уровня и назначения (материалы съездов, пленумов, конференций). Нивелирование индивидуального подхода к работникам и постоянное подчеркивание того факта, что человек трудится во имя высоких идей строительства социализма и коммунизма. В связи с такой постановкой вопроса труд должен превращаться в первую жизненную потребность. Административная и более того уголовная ответственность за уклонение от трудовой деятельности, закрепленная отдельной статьей в конституции СССР. Вопросы менеджмента персоналом, психологии и социологии труда отдельно не рассматривались. Их исследование осуществлялось исключительно в рамках общей экономики труда, и только в тех границах, которые регламентировались партийной идеологией. Более того, практически отрицается связь труда с психологическими аспектами " ... экономика труда, хотя и очень слабо, связана с психологией труда" [4, с.11]. Практически все исследования зарубежных ученых в области экономики труда трактовались как буржуазные, а потому чуждые социалистической экономике. Сама рыночная экономика подвергалась, как правило, только критическим оценкам. Сущность работы кадровой службы сводится к выполнению учетно-регистрационных функций, и как следствие -- к подготовке различного рода отчетности регламентированного и нерегламентированного характера. "Непосредственными организаторами кадровой работы на предприятии являются администрация и партийный комитет" [12, с.85]. "В стране практически не ведется подготовка специалистов для работы в отделах кадров" [12, с.86]. Есть специалисты с квалификацией "экономист", в том числе со специализацией "экономист по труду". Менеджеризм (иронично определяемый Думлером С.А., как "так называемый" [5]) считается капиталистической наукой менеджмента. Хотя это учение в целом и признается реакционным, но, тем не менее, полностью не отвергается. А ряд его положений более того предлагается для использования в социалистической экономике, например, "...1) организационные вопросы менеджмента, организация и механизация управленческого труда, административная техника; 2) широкое применение математических методов и ЭВМ для экономических исследований, планирования и менеджмента производством" [5, с.34]. 2-й срок -- вторая половина 80-е гг. Самостоятельные исследования в области менеджмента персоналом по-прежнему отсутствуют, и соответствующие вопросы изучаются в курсе экономики труда. В конце данного периода содержательная часть экономики труда в обязательном порядке ещё опирается на партийные документы, а ситуация в кадровой работе очень зависима от партийных комитетов. Однако принципы гласности и демократизации уже озвучены и влияют на исследования в области менеджмента трудом и персоналом. В частности, можно отметить критические оценки профессионально-квалификационного состава кадровых служб, изложенные в [12]. Здесь приводятся, например, следующие статистические данные: 1) профессиональный состав кадровых служб представлен в основном инспекторами, которые выполняют учетные функции и готовят различные деловые бумаги, включая отчетные формы документов; 2) большинство руководящих работников и специалистов имеют невысокий уровень образования; 3) половина работников "... окончивших высшие или средне-специальные учебные заведения, имеют инженерно-техническое образование, 14% -- экономическое, 6% -- юридическое" [12, с.86]. В начале 90-х гг. рыночная экономика в РФ ещё только зарождается. Еще отсутствует ее полное признание, а потому осуществляется попытка более полного использования промежуточных методов хозяйствования -- хозрасчет и самофинансирование. Но при этом уже "получаемая коллективом прибыль, хозрасчетный барыш становятся главным источником производственного, технического и социального развития предприятий, усиливается подневольность оплаты труда от конечных результатов" [18, с.3]. Государственный план является ещё главенствующим элементом экономики. Но именно в это час в 1991 г. выходит в свет единственное специализированное учебное пособие "АСУ-Труд" под редакцией Г.А. Титоренко, специалиста в области информационных технологий, которое допущено Государственным комитетов СССР по народному образованию в качестве такового для студентов вузов, обучающихся по специальности "Экономика и социология труда" [1]. В рамках данного исследования, выполненного в Московском институте народного хозяйства им. Г.В. Плеханова, рассмотрены как общие вопросы создания АСУ (технология проектирования, принципы функционирования, информационное обеспечение), так и специализированные приложения (система анализа информации в Госкомтруде СССР; АСУ трудовыми ресурсами республики, области, района, города; АСУ трудоустройства; АСОИ2 социальным обеспечением города; задачи по управлению кадрами, учету и анализу трудовых показателей, нормированию и планированию трудовых показателей, решаемые в рамках АСУП). Таким образом, для периода времени, обозначенного нами в качестве второго, характерны следующие особенности рассмотрения проблем менеджмента персоналом: Вопросы менеджмента персоналом по-прежнему не выделены в отдельную область знаний и изучаются в составе общего курса экономики труда. Ослабление влияния КПСС в кадровой сфере позволило критически оценить некоторые проблемы в этой предметной области. Привлечение в страну иностранных компаний, привыкших оперировать с такими понятиями, как "рынок труда", "конкурсный отбор", "резюме", "собеседование", "карьера" способствовали активизации изменений в подходах к управлению кадрами. Вопросы использования вычислительной техники в решении задач менеджмента персоналом как на уровне предприятия, так и на более глобальном уровне (город, район, область, республика, государство) обрели целостную концепцию.
2.2. Современная концепция менеджмента кадрами предприятия в условиях рыночной экономики Для конца ХХ века -- начала ХХI века характерно ещё не стабильное состояние отечественной экономики. Но следует отметить, что рыночные позиции уже довольно прочны. В связи с этим перед исследователями в сфере наук о труде и персонале возникли принципиально новые проблемы, требующие своего осмысления. К основным из них можно отнести следующие: Кризисное состояние экономики, которое "... многими авторами оценивается как кризис труда" [2]. Наличие реального рынка труда, а как следствие -- появление новых отношений между работником и работодателем, существенные различия в оплате труда по отраслям и регионам, маркетинг персонала, конкурсный отбор, обработка принципиально новой для кадровых служб информации в форме резюме, появление новых форм работы с претендентами на вакантные рабочие места (собеседование). Изменение профессионально-квалификационных требований к работникам кадровых служб. Менеджер по персоналу приравнивается к профессиям будущего. Относительно столичного рынка труда отмечается, что довольно трудно подобрать управляющего по кадрам, владеющего всем спектром названных вопросов, несмотря на то, что его заработная плата превышает долларов 1000 [3]. Зависимость заработной платы от состояния рынка труда, т.е. от качества рабочей силы, уровня востребованности определенных профессионально-квалификационных групп работников в конкретный момент или срок времени. Марксистский подход к понятию и определению заработной платы, существовавший в нашей стране более 70 лет, оказался полностью дискредитированным в связи с невозможностью его сохранения в изменившихся экономических условиях. Изменения в определении дохода. Теперь это не только исключительно заработная плата, но и дополнительные доходы, например, проценты по акциям, которые также надобно учитывать при общем анализе доходов работников. Принципиально новые формы оценки деятельности персонала, основанные на применении объективных методов (в качестве которых чаще всего используется профессиональное и психофизиологическое тестирование) и свободные от какой бы то ни было идеологической направленности. Потребность предприятия в более квалифицированных работниках. Для обеспечения их высокого профессионального уровня требуются результативные обучающие программы и совершенствованные алгоритмы планирования персонала. Более интенсивное развитие персонала, в том числе, его карьерный рост. Это обусловливается интенсификацией труда и постоянно обновляющимися производственными технологиями; сокращением пенсионного возраста; негативными последствиями демографической ситуации в связи с уменьшением естественного прироста населения. Возрастание роли компьютерных технологий в решении управленческих задач, включая менеджмент кадрами. Изменение качественного содержания традиционно решаемых задач менеджмента персоналом. Изменение организационной структуры предприятий, а также принципиально новый подход к понятию рабочего места (в условиях компьютерных технологий работник может решать отдельные производственные задачи у себя дома и "общаться" с необходимыми информационными и программными ресурсами посредством специальных средств связи), что влечет за собой проблемы контроля и оценки деятельности персонала. Изменение взаимоотношений предприятий между собой, в том числе с учетом участия иностранных компаний. Прекращение существования централизованных методических центров, занимающихся подготовкой соответствующих материалов по проблемам менеджмента персоналом и менеджмента кадрами. Теперь все вопросы методического характера по управлению кадрами находятся в ведении кадровых служб отдельных предприятий, исключая регламентационные материалы законодательного назначения и отдельные материалы отраслевого уровня. Таким образом, в настоящее час кардинально изменилось определение экономики труда. Например, Колосницына М.Г. понимает под экономикой труда "... самостоятельный раздел экономической теории, изучающий функционирование специфического рынка, где в качестве товара выступает рабочая сила" [6, c.5]. В рамках экономики труда теперь рассматриваются такие вопросы, как рабочая сила и занятость населения, производительность труда, организация оплаты труда и материального стимулирования планирование труда на предприятии, анализ эффективности использования труда на предприятии. Некоторые авторы расширяют предметную область и включают в нее дополнительно такие аспекты, как организация трудовых процессов, нормирование, социальные процессы в сфере труда, уровень жизни. Вместе с тем, в связи с изменением роли и места работника в производственной системе, появилось новое направление исследований в совокупности наук о труде и персонале -- менеджмент персоналом, к которому принято относить " ... проблемы планирования численности, отбора, обучения и аттестации персонала, мотивации труда, стилей менеджмента, взаимоотношений в трудовом коллективе, процедур управления" [7, c.15]. Некоторые зарубежные авторы вопросы менеджмента персоналом выделяют в самостоятельный раздел в рамках темы "Обеспечение эффективности деятельности организации" [8]. Здесь процесс менеджмента персоналом разбивается на этапы в отличие от направлений и задач, представленных в других источниках. При этом под этапами понимаются: 1)планирование трудовых ресурсов; 2) набор персонала; 3) отбор персонала; 4) определение заработной платы и льгот; 5) профориентация и адаптация; 6) обучение персонала; 7) оценка труда; 8) перемещения персонала; 9) продвижение по служебной лестнице. Взаимосвязанное решение этих вопросов в рамках предприятия образуют систему менеджмента персоналом предприятия. Однако представленный подход не является однозначным. Существуют и другие мнения на тот самый счет. "До последнего времени само понятие "Управление персоналом" в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система менеджмента каждой организации имела функциональную подсистему менеджмента кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений" [10, с. 46]. Анализ исследований разных авторов показал, что каждый из них предлагает собственную структурно-методическую концепцию системы менеджмента персоналом (СУП). Однако в качестве особенностей надобно отметить, что любая из них, в принципе, складывается из двух частей. Первая часть -- это общие вопросы по управлению персоналом, -- которая в том или ином виде присутствует практически у каждого автора, пишущего о менеджменте персонала и которая в общем случае схематично может быть сформулирована так:
2.3. Роль и место менеджмента персоналом в системе современного менеджмента. Организационная структура кадровой службы. Цели и задачи кадровой службы. Коммуникационные отношения в коллективе, включая разрешение конфликтных ситуаций. Мотивационные аспекты. Психологические аспекты. Вторая часть отражает оригинальный взгляд авторов на проблему менеджмента персоналом и может рассматривать, например, такие вопросы, как: Планирование в менеджменте персоналом. Привлечение, отбор и первичное развитие персонала. Управление процессом развития персонала. Управление резервом на выдвижение. Методы оптимизации кадрового состава и реорганизации структуры. Вербовка и размещение (анализ работы, планирование потребности в персонале и его пополнении, испытание и отбор (тестирование), интервьюирование кандидатов). Обучение и развитие (ориентация и обучение, подготовка менеджеров, менеджмент качеством и производительностью, оценка исполнения, менеджмент карьерой). Кадровая политика. Управление персоналом развивающейся организации. Методы формирования кадрового состава (проектирование структуры организации, оценка потребности в персонале, анализ кадровой ситуации в регионе, анализ деятельности и должностные инструкции, привлечение кандидатов, оценка кандидатов при приеме на работу, конкурсный отбор, адаптация). Методы поддержания работоспособности персонала (повышение производительности и нормирование труда, оценка труда, аттестация, формирование кадрового резерва, планирование карьеры, обучение). Управление персоналом и проблемы обеспечения банковской безопасности. Планирование и отбор трудовых ресурсов (предложение на рынке труда, набор кадров, квалификационные требования к персоналу, рекламирование работы, тесты, собеседование). Подготовка кадров (анализ потребностей обучения, стили и методы обучения). Оценка производительности (в том числе аттестация). Повышение квалификации и профессионализма руководящих кадров. Организация изменения и развития. Роль руководящих кадров в обеспечении эффективности менеджмента организацией. Оценка сотрудников. Повышение квалификации персонала. Взаимосвязь рынка труда и предприятия. Планирование трудовой карьеры работника. Деловая оценка работника, в том числе аттестация. Маркетинг персонала; и др. Таким образом, можно констатировать, что в настоящее час ещё не выработано единого подхода в отношении управленТаким образом, можно констатировать, что в настоящее час ещё не выработано единого подхода в отношении менеджмента персоналом и менеджмента кадрами. Круг рассматриваемых при этом вопросов представляется определенным множеством (производственные отношения, нормирование, мотивация, организация труда, оплата труда и др.), и каждый из авторов формирует из него свое понимание СУП, включая в него соответственно различные элементы этого множества. Наиболее полно, на наш взгляд, СУП представлена Оганесян И.А., который рассматривает 9 функциональных подсистем с соответствующим комплексом решаемых задач [9]: Подсистема условий труда (психофизиология труда, эргономика, техническая эстетика, охрана труда и техника безопасности). Подсистема трудовых отношений (групповые и личностные отношения, отношения с руководством, производственные конфликты и стрессы, психофизиологическая диагностика, этика взаимоотношений, взаимодействие с профсоюзами). Подсистема оформления и учета кадров (прием, увольнение и перемещения, информационное обеспечение, профориентация, обеспечение занятости). Подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала (стратегия менеджмента персоналом, кадровый потенциал, рынок труда, потребность в персонале, реклама, внешние источники обеспечения персоналом, оценка кандидатов на вакантные должности, текущая аттестация). Подсистема развития кадров (обучение, повышение квалификации, карьера, адаптация новых работников). Подсистема анализа и развития средств стимулирования (нормирование, системы оплаты труда, средства морального поощрения, формы участия в прибылях и капитале, мотивация). Подсистема юридических услуг (правовые вопросы трудовых отношений, согласование документов по управлению персоналом). Подсистема развития социальной инфраструктуры (общественное питание, жилищно-бытовое обслуживание, культура и физическое воспитание, самочувствие и отдых, детские учреждения, социальные конфликты и стрессы). Подсистема разработки оргструктуры менеджмента (штатное расписание, анализ существующей организационной структуры менеджмента и проектирование новой). В принципе с такой трактовкой СУП можно согласиться и принять ее за основу. Однако хотелось бы выделить отдельно те задачи, которые традиционно закреплены за кадровой службой. Исторически так сложилось, что кадровая служба предприятия, организационно представленная, как правило, в форме отдела кадров (ОК), в большинстве случаев является консервативной. Это объясняется, на наш взгляд, двумя основными причинами: В течение многих десятилетий в стране господствовали командно-административные методы менеджмента, и решение всех концептуальных кадровых вопросов, особенно в отношении руководителей различного уровня, напрямую зависело от мнения партийных комитетов. Вследствие этого полностью игнорировались объективные оценки деятельности работников. В таких условиях кадровой службе отводились сугубо регистрационные и учетные функции. Роль кадровой службы обуславливала и ее профессиональный состав, когда в большинстве случаев менеджером по персоналу является управленец с большим опытом работы с людьми, которому, однако, не хватает времени для освоения новых направлений и методов кадровой работы. Заключение

Говоря об менеджменте персоналом и об менеджменте кадрами, в частности, важно определить само понятие менеджмента. Согласно классическому подходу к данному вопросу и в соответствии с кибернетическими принципами под менеджментом понимается процесс поддержания системы в назначенных параметрах, т.е. обеспечение такого ее устойчивого состояния, при котором она способна оптимальным образом исполнять те функции, которые характерны для данной предметной области. Процесс менеджмента осуществляется путем постоянного анализа информации о фактических значениях параметров, характеризующих текущее состояние системы, и принятия на этой основе решений о воздействии на систему. С точки зрения кибернетики менеджмент есть понятие информационное. Если учесть, что функционирование предприятия может быть при наличии ресурсной, организационной, технологической, сбытовой составляющих, то должны быть и управленческие структуры (информационная составляющая), как, например, кадровая служба, ответственные за работоспособность каждой их них. Собственно управленческий процесс обеспечивается за счет реализации специфических комплексов задач. Здесь важно отметить, что современный уровень менеджмента немыслим без использования информационных технологий (ИТ). Причем решение задач менеджмента кадрами в этих условиях имеет двойственную природу. С одной стороны, усложнение и развитие СУП, в том числе с учетом функций, выполняемых кадровой службой, требует обязательного применения ИТ, поскольку иначе нельзя справиться с обработкой больших объемов информации и поддерживать оперативный уровень решения задач и принятия управленческих решений. А с иной стороны, постоянное совершенствование и развитие ИТ позволяет корректировать и саму СУП. Например, внедрение режимов телеработы порождает целый ряд вопросов, требующих разрешения, о именно: по каким критериям оценивать результат труда, каким образом учитывать производительность труда, какие факторы оказывают влияние на психологическое состояние людей, работающих за пределами традиционных рабочих мест, какие проблемы возникают у работника как человека социальной среды при отсутствии прямых контактов с другими работниками и т.д.? Таким образом, можно констатировать, что за последние полвека, во-первых, проблемы менеджмента персоналом предприятия сформировалась в отдельный раздел знаний. Во-вторых, СУП и ИТ существуют в неразрывной взаимообуславливающей и взаимодополняющей связи, поэтому все задачи менеджмента персоналом, и менеджмента кадрами, в частности, должны рассматриваться в контексте использования ИТ в менеджменте данной предметной областью. Литература


1. АСУ -- Труд: Учеб. пособие для вузов / А.Н. Романов, Г.А. Титоренко, Б.Л. Гордон и др.; под ред. Г.А. Титоренко. -- М.: Экономика, 1991.
2. Винокуров М.А., Озерникова Т.Г. Проблемы "внутренней" и "внешней" мотивации к труду/ Современные проблемы экономики региона: Сб. науч. тр. /Науч. ред. д-р экон. наук, проф. М.А.Винокуров. -- Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2000. -- С. 11-19.
3. Гаврилов М.М. Современная технология кадровой работы в банках // Деньги и кредит. 1996. №
3. -- С. 71-75.
4. Григорьев А.Е. Экономика труда. -- М.: Госполитиздат, 1959.
5. Думлер С.А. Управление производством и кибернетика. -- М.: Машиностроение, 1969.
6. Колосницына М.Г. Экономика труда: Учеб пособ. для студентов бакалавриата экон. вузов. -- М.: ИЧП "Изд-во Магистр", 1998.
7. Менеджмент организации: Учебное пособие. / Румянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З. и др. -- М: ИНФРА-М. 1996.
8. Мэскон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер с англ. -- М.: Дело, 2000.
9. Оганесян И.А. Управление персоналом организации. -- М.: Амалфея, 2000.
10. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов. -- М.: Финстатинформ, 1997.
11. Румчев В.Г., Конин А.А. Кадровые подсистемы АСУ: математические модели. / Под ред. И.А. Ушакова. -- М.: Радио и связь, 1984.
12. Социальное развитие предприятия и работа с кадрами: Учеб пособ. для руководителей и специалистов предприятий (объединений), обуч. в ин-тах повышения квалификации и массовых формах проив.-экон. учебы. / В.Н. Якимов, В.Е. Томашевич, М.А. Постников и др. Под ред. В.Н. Якимова и др. -- М.: Экономика, 1989.
13. Сулицкий Н.В. Организационно-экономические проблемы менеджмента кадрами в отрасли. -- М.: Наука, 1986.
14. Экономика и социология труда: Учеб. пособ. /Н.Н.Абакумова, Н.М. Воловская, В.И. Занин и др. 2-е изд. перераб. и доп. -- Новосибирск: НГАЭиУ, 1997.
15. Экономика труда в СССР: Учеб. пособ. / Под ред. проф. А.С. Кудрявцева. -- М.: Изд-во ВЦСПС ПРОФИЗДАТ, 1965.
16. Экономика труда / под ред. Н.Н. Иванова и Г.И. Мечковского: Учеб. пособ. для вузов. -- М.: Высш. шк., 1976.
17. Экономика труда: Учеб. пособ. для вузов. / Под ред. Л.И. Жукова, Г.Р. Погосяна. -- Ер.: Изд-во Ереван. ун-та, 1983.
18. Экономика труда: Учебник для вузов. / Под ред. Л.И. Жукова, Г.Р. Погосяна. -- М.: Экономика, 1991.

загрузка...


Эта работа была просмотрена: 41 раз.


Посмотрите другие рефераты, лекции, шпоры и другие работы по этой теме:

Управление персоналом как система

Управление персоналом

Введение в управление персоналом

Маркетинг персонала (кадровая политика организации) в условиях рыноч

Кадровая стратегия

Управление персоналом и принятие кадровых решений как основная работ