Критерии экономической эффективности деятельности предприятия - Скачать рефераты, шпоры, лекции, реферат

Учёба.name - здесь можно скачать бесплатно рефераты, шпоры, шпаргалки, конспекты, лекции


УЧЁБА.name

Поможем эффективно подготовиться к зачётам, экзаменам и тестам!
У нас вы сможете найти, посмотреть и бесплатно скачать рефераты, шпоры,
шпаргалки, конспекты и лекции по различным предметам!
Скачать рефераты, шпоры, лекции » Менеджмент » Критерии экономической эффективности деятельности предприятия







Критерии экономической эффективности деятельности предприятия

Предмет: Менеджмент






ЦЕНТРОСОЮЗ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

БИРСКИЙ КООПЕРАТИВНЫЙ ТЕХНИКУМ БАШПОТРЕБСОЮЗА

Курсовая работа

По дисциплинам: "Управление персоналом"

и "Управленческая психология"

на тему: "Оценка эффективности менеджмента персоналом"



Выполнила: студентка 35 группы

специальности 080501

"Менеджмент" (по отраслям)

Оценка: _______________

Проверили: Гареев Р.Д.,

Шабай С.А.







Бирск 2007План:

Введение

Глава
1. Критерии экономической эффективности деятельности предприятия.

Глава
2. Показатели эффективности менеджмента.

2.
1. Показатели экономической эффективности.


2.2. Оценка эффективности менеджмента персоналом.

Глава
3. Стимулирование трудовой деятельности.


3.1. Характеристики трудовой деятельности.


3.2. Производительность труда работников.


3.3. Процесс стимулирования труда.

Заключение.

Список литературы.

Введение

Определение экономической эффективности предполагает сопос-тавление результатов и затрат. Повышение эффективности есть получе-ние лучших результатов с меньшими затратами.

Факторы, влияющие на эффективность менеджмента персоналом, классифицируются по разным признакам. По содержанию факторы де-лятся на организационные, экономические, технические, физиологиче-ские, социально-психологические, по форме воздействия -- на факто-ры прямого и косвенного воздействия, по продолжительности воздей-ствия они могут быть кратковременными и длительного воздействия. По степени формализации различают факторы количественно измери-мые и неизмеримые.

Критерий эффективности -- это показатель, выражающий главную меру желаемого результата, который учитывается при рассмотрении ва-риантов решения.

Эффективность менеджмента персоналом получает свое косвенное выражение в системе показателей экономической эффективности На промышленных предприятиях для этих целей используются такие пока-затели, как материалоемкость продукции, фондоотдача, окупаемость капитальных вложений, оборачиваемость оборотных средств, произво-дительность труда, рентабельность.

Методика непосредственной оценки эффективности менеджмента персоналом предполагает сопоставление затрат и результатов труда и исчисление на этой основе показателей эффективности.

Затраты на персонал подразделяются на основные и дополнитель-ные. К основным расходам относятся заработная плата, оклады штат-ных сотрудников и внештатных работников, прочие выплаты.

Это удельные за-траты на персонал, которые позволяют увязывать затраты на оплату труда с основными показателями деятельности предприятия при пла-нировании его развития.

Понятие "эффективность" предполагает сопоставление затрат и результатов. Повысить эффективность означает с меньшими затра-тами получить лучшие результаты.

При оценке эффективности менеджмента возникает необходи-мость ответить на вопросы о том, что такое результат менеджмента и каковы затраты, связанные с его достижением.

Очевидно, что менеджмент действенно постольку и в той сте-пени, поскольку и в какой мере оно способствует осуществлению задач предприятия (организации). Общеизвестно, что эффектив-ность производственно-хозяйственной деятельности во многом определяется уровнем организаторской работы, т.е. эффективно-стью работы аппарата менеджмента цехом, предприятием, отраслью, экономикой в целом.

Повышение эффективности менеджмента персоналом зависит от факторов, которые могут быть систематизированы по различным признакам.

По содержанию факторы можно подразделить на:

организационные -- рациональная структура аппарата менеджмента, четкое функциональное разделение труда и правильный подбор и расстановка кадров, рациональный документооборот, тру-довая дисциплина;

экономические -- система материального поощрения и мате-риальной ответственности;

технические -- технический уровень, механовооруженность тру-да, степень использования техники, техническая культура менеджеров;

физиологические -- санитарно-гигиенические условия труда;

социально-психологические -- межличностные отношения,
авторитет руководителей, система моральных мотиваций.

По форме воздействия различаются факторы прямого и косвен-ного воздействия. Факторы прямого воздействия непосредственно влияют на эффективность управленческого труда. К таким факто-рам обычно относят организацию личной работы менеджеров, их квалификацию, правильность подбора и расстановки кадров в ап-парате менеджмента и т.п. Факторы косвенного воздействия оказы-вают опосредованное влияние на работу организации. К ним отно-сят психологический климат коллектива, стиль менеджмента, дина-мику формальных и неформальных групп и др.

По продолжительности воздействия выделяют факторы кратко-временного и длительного воздействия. Кратковременное воздейст-вие могут иметь, например, нарушения трудовой дисциплины. Боль-шинство факторов имеют длительное воздействие: к ним относятся стиль менеджмента, психологический климат и т.п.

По степени формализации факторы, влияющие на эффектив-ность менеджмента, могут быть подразделены на факторы количест-венно измеримые и неизмеримые. Количественно измерить можно, например, уровень механизации управленческого труда, интенсив-ность информационных потоков и т.п. В то же час такие факто-ры, как удовлетворенность трудовой деятельностью, психологиче-ский климат и др. не поддаются количественному измерению и не могут быть формализованы. На эффективность работы предприятия (организации) оказывают влияние, помимо менеджмента, и другие факторы: качество сырья, уровень подготовки кадров, соответствие орудий труда требованиям научно-технического прогресса и т.п.

Оценивая эффективность функционирования системы управле-ния, надобно сопоставлять расходы на ее содержание с полез-ными результатами управленческой деятельности. Это тоже важный аспект оценки эффективности менеджмента.

Глава
1. Критерии экономической эффективности деятельности предприятия.

Главной задачей аппарата менеджмента является активное воз-действие на управляемый объект в целях улучшения показателей его функционирования. В зависимости от назначения системы и условий ее функционирования критерием эффективности могут служить различные показатели.

Под критерием эффективности понимают показатель, выра-жающий главную меру желаемого результата, которая учитывается при рассмотрении вариантов решения. Кроме того, критерий эф-фективности менеджмента не только определяется оптимальностью функционирования объекта менеджмента, но и должен характеризо-вать качество труда в управляющей системе, экологическую и соци-альную эффективность.

Очевидно, что критерии экономической эффективности менеджмента многообразны и их нельзя свести к какому-то одному пока-зателю. Рассмотрим сначала критерии эффективности, относящиеся к объекту менеджмента. Круг этих критериев весьма обширен.

Общим критерием эффективности выступают экономические результаты деятельности управляемой подсистемы в целом, т.е. осуществление предприятием (или организацией) своих задач при наименьших затратах.

В группу более частных локальных критериев входят:

а) наименьшие затраты живого труда на производство продукции или оказание услуг;

б) наименьшие затраты материальных ресурсов;

в) наименьшие затраты финансовых ресурсов;

г) наивысшие показатели использования основных производст-венных фондов;

д) наименьшие издержки;

е) наивысшая рентабельность.

К группе качественных критериев относятся:

а) рослый уровень технической оснащенности предприятия
(организации);

б) условия труда персонала, ведущие к снижению напряжения (усталости) работников;

в) выполнение заказов, контрактов (или оказание услуг) в крат-чайший срок при затратах в пределах нормы;

г) высокое качество оказываемых услуг при стабильных затратах в пределах установленной нормы;

д) стабильность персонала при выполнении всех других задан-ных показателей;

е) экологическая чистота.

Критерием эффективности менеджмента при определенных усло-виях может быть максимум выпуска продукции или максимум ока-зания услуг.

С точки зрения функционирования субъекта менеджмента, т.е. самой управляющей системы, критериями экономической эффек-тивности могут быть:

быстрый сбор необходимой информации для принятия
управленческих решений;

способность принимать оптимальное решение в кратчай-ший срок;

оперативность доведения решений до исполнителей;

обеспечение четкого выполнения решений;

комплексный контроль за выполнением решений.

Все эти критерии должны быть отражены в определенной сис-теме показателей экономической эффективности.

Глава
2. Показатели эффективности менеджмента.



2.
1. Показатели экономической эффективности.

Эффективность менеджмента персоналом получает свое косвен-ное отражение на каждом предприятии в системе показателей эко-номической эффективности. В частности, на каждом промышлен-ном предприятии оценивается экономическая эффективность ис-пользования материалов, основных производственных фондов и оборотных средств, инвестиций и трудовых ресурсов, на основании чего рассчитывается обобщающий показатель, характеризующий экономическую эффективность работы предприятия в целом.

Экономическую эффективность использования материальных ресурсов характеризует материалоемкость продукции. Показатель материалоемкости продукции (Эм) исчисляется обычно как отно-шение материальных затрат (без амортизации) к стоимости выпу-щенной продукции по формуле:

Эм = МЗ / ВП

где: МЗ -- материальные затраты;

ВП -- цена(у) выпущенной продукции.

Снижение материалоемкости продукции -- одно из первостепенных на-правлений повышения эффективности в промышленности и строи-тельстве, так как затраты на материалы составляют более половины стоимости продукции этих отраслей. На каждом предприятии суще-ствуют свои резервы снижения материалоемкости. Обычно эти ре-зервы связаны с внедрением новых ресурсосберегающих техноло-гий, заменой дорогостоящих материалов дешевыми.

Экономическая эффективность использования основных произ-водственных фондов определяется показателем их фондоотдачи. К основным производственным фондам (или основному капиталу) относятся средства труда, которые участвуют в процессе производ-ства неоднократно и без изменения своей натуральной формы пе-реносят цена(у) на ещё создаваемую продукцию не сразу, а по частям, по мере износа. Основные производственные фонды вклю-чают производственные здания и сооружения, машины, станки, оборудование, передаточные устройства, транспортные средства и т.п. При этом в зависимости от степени участия в производстве основные производственные фонды подразделяются на активную и пассивную части. Активная часть охватывает ту часть основных фондов, которая непосредственно воздействует на предмет труда: машины, станки, оборудование и т.д. Пассивная часть создает ус-ловия для производства: фабричные и заводские здания и сооруже-ния, инженерные коммуникации. Показатель фондоотдачи (Эф) определяется отношением стоимости созданной продукции к стои-мости основных производственных фондов по формуле:

Эф = ВП / ОФ

где ОФ -- цена(у) основных производственных фондов.

Стоимость основных производственных фондов может быть оп-ределена по балансу (без учета износа) или как остаточная стои-мость, т.е. с учетом износа.

Важнейшими направлениями повышения эффективности ис-пользования основных фондов являются повышение коэффициента сменности работы предприятия, сокращение потерь рабочего вре-мени оборудования, систематическое ускорение обновления актив-ной части основных производственных фондов.

Общеизвестно, что эти резервы в нашей стране используются недостаточно. На многих промышленных предприятиях применяет-ся физически изношенное и моральное устаревшее оборудование.

Экономическая эффективность капитальных вложений отражает использование инвестиций. Обобщающим показателем экономиче-ской эффективности являются срок окупаемости капитальных вло-жений (Эп), исчисляемый как отношение капитальных вложений к приросту прибыли, который они вызывают:

Эп = К / ?П

где: К -- объем капитальных вложений;

?П -- прирост прибыли, вызванный этими капитальными вложениями за год.

Как понятно, оптимальный срок окупаемости капитальных вложений не должен превышать двух лет. В современных условиях в России резко сократилась сфера действия норма-тивов эффективности капитальных вложений, регламентируемых государством, немаловажно расширены сферы действия индивиду-альных нормативов эффективности, учитывающих интересы част-ных инвесторов; коренным образом изменяется подход к учету фак-тора времени, который все более увязывается с плотностью капи-тальных вложений и ценой фирмы.

Важное место в системе показателей экономической эффективно-сти принадлежит оборачиваемости оборотных средств. Оборотные средства (оборотный капитал) -- это затраты на сырье, материалы, то-пливо, энергоносители, незавершенное производство и затраты на оп-лату труда. За счет оборотных средств финансируются запасы готовой продукции. Эффективность использования оборотных средств характеризует обычно показатель их оборачиваемости в днях, который рас-считывается путем деления 365 дней (принятых за расчетный год) на количество оборотов оборотного капитала предприятия за год.

Ускорение оборачиваемости оборотных средств принято рас-сматривать как важный резерв повышения экономической эффек-тивности. Важнейшим направлением в этом месте являются сокращение и оптимизация запасов сырья, материалов, полуфабрикатов, комплек-тующих изделий и т.д.

Важнейшим показателем, характеризующим экономическую эффективность деятельности персонала, является производитель-ность труда. Производительность труда определяется выработкой продукции в единицу времени. На уровне предприятия в целом по-казатель производительности труда (Эт) может быть определен как отношение объема произведенной продукции к среднесписочной численности работников, занятых на предприятии, т.е. по формуле:

Эт = ВП / ЧР

где ЧР -- среднегодовая численность работников, занятых на пред-приятии.

Критерием эффективности менеджмента при определенных усло-виях может быть максимум выпуска продукции или максимум ока-зания услуг.

С точки зрения функционирования субъекта менеджмента, т.е. самой управляющей системы, критериями экономической эффек-тивности могут быть:

быстрый сбор необходимой информации для принятия управленческих решений;

способность принимать оптимальное решение в кратчай-ший срок;

оперативность доведения решений до исполнителей;

обеспечение четкого выполнения решений;

комплексный контроль за выполнением решений.

Все эти критерии должны быть отражены в определенной сис-теме показателей экономической эффективности.

Повышение производительности труда зависит от многих факто-ров: технического уровня производства, квалификации работников, качества и наличия в необходимом количестве материалов и т.д.

Материалоемкость, фондоотдача, оборачиваемость оборотных средств, окупаемость инвестиций -- это показатели, характеризующие экономическую эффективность использования отдельных ресурсов.

Между тем на каждом предприятии надобно определить обоб-щающий показатель, позволяющий оценить эффективность работы предприятия в целом. В условиях рынка таким показателем служит рентабельность, которая позволяет соотнести полученную прибыль с издержками. Расчетная рентабельность (Эр) исчисляется по формуле:

Эр = П / С * 100

где: П -- расчетная прибыль, т.е. прибыль, остающаяся в распоряжении предприятия;

С -- издержки, связанные с созданием и пополнением основ-ных и оборотных средств.

Рентабельность качественно характеризует работу предприятия (организации) и отражает сопоставление прибыли со всеми затра-тами. При этом в различных отраслях на уровне отдельных пред-приятий в методике расчета показателей экономической эффектив-ности могут быть специфические особенности.

2.2. Оценка эффективности менеджмента персоналом.

До сих пор мы рассматривали косвенную эффективность управ-ления персоналом, оцениваемая по результатам работы предпри-ятия в целом. Перейдем к рассмотрению методики непосредствен-ной оценки эффективности менеджмента персоналом.

Эффективность менеджмента персоналом характеризуется качест-вом, полнотой и своевременностью выполнения каждым работни-ком своих функциональных обязанностей с учетом результатов ра-боты предприятия в целом. При этом численные показатели эф-фективности определяются путем соотношения затрат и результатов труда. Процедура оценки эффективности менеджмента персоналом происходит так:
1. Затраты труда
2. Результаты труда. Полученные оценки эффективности менеджмента персоналом обычно учитываются при стимулировании работников и их аттеста-ции, используются для обоснования перемещения работника в должности.

Затраты на персонал подразделяются на два крупных блока: ос-новные расходы и дополнительные расходы. Основные расходы отражают оплату результатов труда; к ним относятся заработная плата, оклады штатных и внештатных сотруд-ников и прочие выплаты. К дополнительным относятся расходы, которые образуют две группы: расходы, основанные на тарифах и законодательных актах, и расходы на социальное обслуживание.

К первой группе обычно относят затраты на технику безопасности, отчисления работодателя на социальное страхование и страхование от несчастных случаев, оплачиваемые больничные листы, отпуска, оплату особых достижений, оплату подготовки и повышения квалификации работников, прочие расходы (единовременные пособия и т.п.).

Ко второй группе относятся полная или частичная компенсация расходов работников на питание, жилье, транспортные услуги, со-держание медицинской службы на производстве, страхование, доплаты.

В составе расходов на производство затраты на персонал могут быть рассчитаны на единицу мощности или на единицу прироста производства продукции, работ или услуг. Это удельные затраты на персонал, которые учитываются при составлении планов предпри-ятий для анализа эффективности системы менеджмента персоналом. Удельные затраты на персонал позволяют определить потребность в финансовых ресурсах для обеспечения предприятия кадрами. Рас-чет показателя нормативных удельных затрат осуществляется ин-дексным методом по формуле-

УЗн = УЗф * Ич * Ир вр * Икв,

где УЗН -- удельные затраты на персонал -- нормативные;

УЗф -- удельные затраты на персонал;

Ич-- коэффициент изменения численности;

Ир вр -- коэффициент изменения рабочего времени;

Икв -- коэффициент изменения квалификации.

Для интегральной оценки эффективности менеджмента персона-лом используется показатель статистической эффективности, ис-числяемый как отношение балансовой прибыли к затратам на менеджмент по формуле:

Эстат = ПБ / ЗУ

где: Эстат -- статистическая эффективность менеджмента (балансовая прибыль на 1 руб. затрат на управление);

ПБ -- балансовая прибыль, руб.;

ЗУ -- затраты на менеджмент, руб.

Глава
3. Стимулирование трудовой деятельности.



3.1. Характеристики трудовой деятельности.

Человек реализует себя в определенной деятельности. Обычно такой деятельностью является труд. Процесс труда включает в себя следующие элементы: сам труд, предметы труда и средства труда.

Труд -- это целесообразная дело человека по созданию материальных и духовных благ, необходимых для удовлетворения потребностей каждого индивидуума и общества в целом.

К предметам труда относятся сырье, материалы, полуфабрика-ты, информационные потоки и т.п.

Средствами труда являются машины, приборы, инструменты, различные виды оборудования и др.

Человек обладает способностью к труду, являясь тем самым ра-бочей силой. Реализуя эту способность, он с помощью средств тру-да создает материальные и духовные блага, необходимые для суще-ствования.

В процессе труда в результате деятельности человека трансфор-мируется предмет труда и создается новый продукт. Трудовая дея-тельность человека характеризуется такими физиологическими кри-териями, как тяжесть и напряженность работы, интенсивность тру-да, темп и ритм работы.

Тяжесть работы характеризуется количеством затрачиваемой работником энергии для выполнения этой работы.

Напряженность работы определяют напряжением нервной сис-темы: памяти, внимания, слуха, зрения и т.д.

Интенсивность труда отражает затраты энергии работника в единицу времени.

Темп работы исчисляется количеством движений человека в единицу времени.

Ритм работы -- это равномерное чередование выпуска продук-ции в единицу времени.

Все эти понятия учитываются при организации трудовой дея-тельности на предприятии.

Важнейшей проблемой физиологии труда является проблема работоспособности человека. Во час трудовой деятельности функциональная способность человеческого организма может зна-чительно изменяться во времени. Эти изменения называются дина-микой работоспособности. Она имеет три стадии.

В стадии нарастающей работоспособности она повышается и в конце ее достигает максимального уровня.

Стадия устойчивой работоспособности характеризуется высоки-ми технико-экономическими показателями и является выражением нормального функционального состояния организма человека, за-нятого трудом.

На стадии развивающегося утомления уровень технико-экономи-ческих показателей начинает снижаться, ухудшается качество про-дукции, нарастает напряженность физиологических функций.

Значительное влияние на работоспособность оказывают условия труда работающих. Для поддержания работоспособности можно ис-пользовать функциональную музыку, производственную гимнасти-ку, рациональные режимы труда и отдыха.

В процессе труда изменяется и природа самого человека: разви-ваются его способности и умения, появляется производственный опыт. Роль труда состоит в том, что он является одним из основных условий здоровья, самоуважения и счастья человека.


3.2. Производительность труда работников.

Целью трудовой деятельности является производство продукции или оказание услуг. Обобщающим показателем результативности трудовой деятельности является производительность труда.

На уровне отдельного работника производительность труда оп-ределяется выработкой продукции в единицу времени. На уровне предприятия производительность труда исчисляется как отношение выпущенной продукции к среднесписочной численности работни-ков по формуле:

ПТ = ВП / ЧР

где: ПТ -- производительность труда;

ВП -- выпущенная продукция (в стоимостном или натуральном

выражении);

ЧР -- среднесписочная численность работников.

Чем выше производительность труда, тем эффективнее исполь-зуются человеческие ресурсы предприятия, тем эффективнее работа предприятия в целом.

На уровень производительности труда оказывает влияние множество факторов. Факторы роста производительности труда обычно объединяются в три группы.

К первой относят факторы основного капитала. Их роль обусловлена качеством, уровнем развития и степенью использования основных производственных фондов. Эти факторы охватывают состояние техники и технологии, уровень механизации и автоматиза-ции труда.

Вторая группа -- это социально-экономические факторы -- состав и качество работников, их квалификация, условия труда, отношение к труду и т.п.

К третьей группе относят организационные факторы. Они охватывают целый комплекс действий по организации труда и управле-ние персоналом. В частности, к этой группе факторов можно отнести специализацию, кооперирование и комбинирование производства, стиль менеджмента, трудовую дисциплину, психологический климат.

Остановимся более подробно на некоторых вопросах организа-ции труда.

На предприятиях применяются две формы организации труда -- индивидуальная и коллективная. Их отличительный признак -- уча-стие в выполнении производственного задания и ответственность за его результаты одного или нескольких лиц. Выбор формы органи-зации труда зависит от применяемой техники, особенностей произ-водственно-технологического процесса и особенностей отдельных видов работ.

На промышленных предприятиях различают три формы разде-ления труда,

Технологическое разделение труда связано с разделением производственного процесса по стадиям, циклам, переделам. Напри-мер, разделение труда по переделам обусловливает специализацию цехов (заготовительные, обрабатывающие, сборочные).

Квалификационное разделение труда обусловлено степенью
сложности выполняемой работы. Это разделение труда позволяет
поручать наиболее сложные работы высококвалифицированным ра-бочим и более рационально использовать труд рабочих различной квалификации.

Функциональное разделение труда устанавливается между различными группами промышленно-производственного персонала и внутри каждой группы. Например, выделяются инженерно-тех-нические работники, младший обслуживающий персонал и т.п.

В нашей стране накоплен важный опыт коллективной ор-ганизации труда на основе выделения производственных бригад, т.е. коллективов, объединяющих работников, которые выполняют общее поручение и совместно отвечают за результаты.

Бригады организуются:

для обслуживания крупных и сложных производственных аг-регатов (например, мощного пресса, прокатного стана и др.);

для выполнения взаимосвязанных процессов в строго опреде-ленные период, когда учет индивидуальной выработки затруднен, а оплата труда работников производится по конечному результату;

когда производственное поручение не может быть распределено между отдельными исполнителями (например, наладка и испытание сложных агрегатов);

в случаях, когда производительность труда определенной группы рабочих зависит от четкой и слаженной работы обслужи-вающих рабочих (например, крановщиков на формовочных участ-ках литейных цехов);

если рабочие не имеют постоянных рабочих мест, или нельзя точно установить круг обязанностей отдельных работников (напри-мер, на транспортных работах).

По степени однородности выполняемых бригадой технологиче-ских процессов (операций) различают два вида бригад -- специали-зированные и комплексные. В первом случае бригада, состоящая из рабочих одной профессии, занята выполнением одних технологиче-ских процессов. Комплексная бригада выполняет взаимосвязанные, но технологически разнородные работы, охватывающие весь про-цесс производства данного вида продукции (или законченную ста-дию ее изготовления).

Индивидуальная и бригадная организация труда обусловливают наличие индивидуальной и бригадной форм оплаты труда.

3.3. Процесс стимулирования труда.

Вознаграждением за труд является заработная плата. Существу-ют различные определения понятия "заработная плата". Наиболее распространенным можно считать следующее: "Заработная плата -- денежный эквивалент части стоимости созданного продукта, кото-рый получают те, кто создали данный продукт".

Заработная плата является материальным стимулом для работ-ников, создающих материальные и духовные блага.

Наибольшее распространение получили две системы оплаты "труда: сдельная и повременная.

Сдельная оплата труда зависит от объема выработки продукции и от расценок на единицу продукции. Заработок (3) определяется произведением расценки (Р) на объем выполненной работы (V):

3 = P-V,

Существуют следующие виды сдельной заработной платы: пря-мая сдельная, сдельно-премиальная и сдельно-прогрессивная;

Для использования сдельной системы оплаты труда необходимы определенные условия:

вероятность нормирования труда;

вероятность учета затрат труда;

вероятность учета результатов труда;

вероятность увеличения выработки;

обеспечение нормативной технологии;

соблюдение норм расхода ресурсов;

соблюдение техники безопасности.

При повременной системе оплаты труда заработок каждого ра-ботника (3) зависит от тарифной ставки (У) и отработанного вре-мени (Т). Произведение тарифной ставки на отработанное час и определяет величину заработка каждого работника:

3 = У-Т

Наибольшее распространение в нашей стране получили две сис-темы повременной оплаты труда: прямая повременная и повремен-но-премиальная, графически представленные на рис.

повременно-премиальная

Прямая повременная

Для реализации повременных форм оплаты труда тоже необходи-мы определенные условия. В частности, надобно установить нор-мы: времени, обслуживания, времени обслуживания, численности.

Норма времени -- количество рабочего времени, установленное для выполнения определенной работы.

Норма обслуживания -- количество единиц оборудования, за-крепляемое за одним рабочим (или группой рабочих).

Норма времени обслуживания -- час, установленное для об-служивания единицы оборудования.

Нормы численности -- численность работников, необходимая для выполнения конкретного объема работ.

Для изучения затрат рабочего времени и времени работы обо-рудования на предприятиях различных областях промышленности используются методы непрерывных замеров рабочего времени и моментальных наблюдений. К методам непрерывных замеров ра-бочего времени относятся хронометраж, фотохронометраж, фото-графия рабочего времени (серия снимков, сделанных в процессе работы и фиксирующих движения работников). При этом хроно-метраж подразделяется на сплошной (непрерывный), выборочный и цикловой.

Фотография рабочего времени подразделяется на фотографию рабочего дня и фотографию рабочего процесса.

Существуют также различные способы наблюдения. Визуальные наблюдения с использованием приборов измерения проводятся как

непосредственно на рабочем месте, так и дистанционно, с помощью телевидения. Автоматическая регистрация процессов и времени пред-полагает использование видеозаписи, осциллографической записи.

Рабочее час обычно подразделяется на час работы и час перерывов. Время работы, в свою очередь, подразделяется на вре-мя, необходимое для выполнения производственного задания, и на час, не обусловленное выполнением производственного задания. Время выполнения производственного задания подразделяется на час подготовительно-заключительное, час оперативной работы (время основной работы и час вспомогательной работы), час обслуживания рабочего места (время организационного обслужива-ния, час технического обслуживания).

Время выполнения производственного задания обычно нормиру-ется. Рабочее час, не обусловленное выполнением производствен-ного задания, подразделяется на час непроизводительной работы и час случайной работы. Это час, как правило, не нормируется.

В составе перерывов обычно выделяются перерывы по органи-зационно-техническим причинам (не нормируются), перерывы, вы-званные нарушениями трудовой дисциплины (не нормируются), час на отдых и личные надобности (регулируется).

На большинстве приватизированных предприятий в нашей стра-не действует контрактная система оплаты труда.

В государственных учреждениях и на казенных предприятиях России действует 18-разрядная тарифная сетка, в соответствии с которой производится оплата труда, базирующаяся на величине минимальной оплаты труда и поправочных коэффици-ентах, увеличивающихся по мере возрастания разряда.

Наряду с индивидуальными формами оплаты труда существует и бригадный подряд, суть которого состоит в том, что администра-ция заключает с бригадой контракт на выполнение определенного объема работ и оплачивает эти работы по мере их выполнения. Распределяют полученные средства между собой сами работники бригады с учетом коэффициентов трудового участия.

Мотивация -- это побуждение человека к действию для дости-жения его личных целей и целей организации.

Чтобы осуществлять мотивацию, надобно представлять себе потребности работников и ожидаемое ими вознаграждение, причем под потребностями в этом месте понимается ощущение человеком физио-логически или психологически недостатка чего-либо, а под возна-граждением -- все то, что человек считает ценным для себя.

Многочисленные теории мотивации принято подразделять на содержательные и процессуальные. Первые акцентируют внима-ние на содержании потребностей, а вторые -- на процессе моти-вации.

Существует также теория справедливости, которая утверждает, что люди субъективно оценивают справедливость вознаграждения за затраченные ими усилия. Они сравнивают свое вознаграждение с вознаграждением других людей. Если человек не считает справед-ливым получаемое им вознаграждение, он немаловажно снижает ин-тенсивность и качество труда.

Л. Портер и Э. Лоуллер разработали модель мотивации, объеди-нившую теорию ожидания и теорию справедливости. Согласно их модели уровень приложенных усилий определяется ценностью воз-награждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий повлечет за собой определенный уровень вознаграждения.

К процессуальным можно отнести также теорию постановки це-лей Э, Лока, который исследовал процесс стимулирования целей и формирования мотивов посредством постановки целей.

Процесс постановки целей по Э. Л оку заключает в себе четыре этапа:

оценка индивидом события, происходящего во внешней среде;

определение индивидом целей для себя;

осуществление действий;

достижение результата и получение удовлетворения от дос-тигнутого результата.

Теория постановки целей утверждает, что уровень исполнения работы в значительной степени зависит от характеристик целей. Этих характеристик тоже четыре:

1) сложность цели;

2) специфичность ;цели; 3) приемлемость цели;

4) приверженность цели.

Сложность цели определяет степень профессиональности ис-полнения.

Специфичность цели отражает степень ее определенности и ясности. Приемлемость цели отражает восприятие человеком этой цели как его собственной.

Приверженность цели -- это подготовленность человека прилагать усилия для ее достижения.

Удовлетворенность работника -- последний период процесса мотивации, тот самый период не просто завершает процесс, но и является исходным пунктом для нового цикла постановки целей и мотивации. На удовлетворенность оказывает влияние оценка результата работы самим работником и оценка со стороны окружающих (сослужив-цев, руководства).

Изучение мотивации поведения работников и стимулирования трудовой деятельности позволяет составить определенный мотивационный комплекс каждого работника, группы и персонала в целом.

Мотивационный комплекс -- это система причин, лежащих в основе поведения личности, группы или персонала в целом. Все множество мотивов, воздействующих на поведение человека, мож-но подразделить с некоторой условностью на пять больших групп.

Мотивы приобретения связаны с получением вознаграждения за результаты деятельности.

Мотивы безопасности -- детерминированные стремления инди-вида избежать штрафных санкций за результаты своей деятельно-сти, если они не соответствуют целям менеджмента.

Мотивы энергосбережения -- отбор при прочих равных условиях такого рода деятельности, которая требует меньших затрат физических и духовных сил, а также меньшего психологического напряжения.

Мотивы подчинения -- подневольность работника от групповых норм поведения и ролевых предписаний,

Мотивы удовлетворения базируются на получении положитель-ных эмоций от процесса и результата труда.

Все эти группы мотивов воздействуют на поведение каждого ра-ботника в трудовом коллективе, но сила действия того или иного мотива в различные периоды и в зависимости от конкретных об-стоятельств неодинакова. Однако такая последовательность в расположении мотивов была не постоянно. Например, в 1930-е гг. в поведении отдельных индиви-дуумов и трудовых коллективов очевидно доминировали мотивы подчи-нения, обусловленные идеологическими установками тех лет.

Мотивы подчинения заслуживают особого внимания, так как они наиболее тесно связаны с мотивационным комплексом коллек-тива. Набор этих мотивов во многом определяется национальным менталитетом, уровнем образования и культуры работников, степе-нью развития общества в целом.

Так например, американский социолог Э. Мэйо в ходе знаме-нитых Хоторнских опытов, проводившихся в 1927--1931 гг., обнаружил специфические нормы поведения, которые определяли мотивы подчинения работников на многих предприятиях Соедененные(ых) Штаты(ах) Америки то-го времени. К этим нормам относились следующие:

работник не должен вырабатывать продукции слишком много
или слишком мало -- он должен исполнять свою норму, и только;

работник не должен извещать администрации какие-либо
сведения, способные нанести вред коллегам;

работник не должен сохранять дистанцию или держаться
официально с коллегами, равными по должности;

работник не должен общаться с руководителем больше, чем
со своими коллегами.

Работников, нарушивших перечисленные нормы, ждало суровое наказание от своих коллег.

В мотивационном комплексе персонала возможны сбои, обу-словленные различными причинами, наиболее распространенными из которых являются следующие.

Подстановка личного мотива -- нежелание в силу действия мо-тивов энергосбережения менять устоявшиеся трудовые навыки на более результативные.

Конфликт мотивов состоит в столкновении различных групп, линии трудового поведения которых противоположны по своему смыслу, но одинаково выгодны (или невыгодны) для персонала.

Градиент цели связан с тем, что при приближении к цели деятель-ности усиливается действо мотива, толкающего на ее достижение.

Другими словами, при равной силе мотивов побеждает тот, ко-торый быстрее реализуется.

Определив мотивационный комплекс каждого работника и пер-сонала в целом, администрация фирмы и каждый менеджер могут с помощью специальных тестов измерить силу действия каждой группы мотивов и воздействовать на ту или иную группу мотивов или одновременно на весь мотивационный комплекс, побуждая тем самым персонал к активизации трудовой деятельности. Критерием эффективности менеджмента при определенных усло-виях может быть максимум выпуска продукции или максимум ока-зания услуг.

С точки зрения функционирования субъекта менеджмента, т.е. самой управляющей системы, критериями экономической эффек-тивности могут быть:

быстрый сбор необходимой информации для принятия
управленческих решений;

способность принимать оптимальное решение в кратчай-ший срок;

оперативность доведения решений до исполнителей;

обеспечение четкого выполнения решений;

комплексный контроль за выполнением решений.

Все эти критерии должны быть отражены в определенной сис-теме показателей экономической эффективности.

Заключение

Факторы, влияющие на эффективность менеджмента персоналом, классифицируются по разным признакам. По содержанию факторы де-лятся на организационные, экономические, технические, физиологиче-ские, социально-психологические, по форме воздействия -- на факто-ры прямого и косвенного воздействия, по продолжительности воздей-ствия они могут быть кратковременными и длительного воздействия. По степени формализации различают факторы количественно измери-мые и неизмеримые. Определение экономической эффективности предполагает сопос-тавление результатов и затрат. Повышение эффективности есть получе-ние лучших результатов с меньшими затратами.

Критерий эффективности -- это показатель, выражающий главную меру желаемого результата, который учитывается при рассмотрении ва-риантов решения.

Эффективность менеджмента персоналом получает свое косвенное выражение в системе показателей экономической эффективности На промышленных предприятиях для этих целей используются такие пока-затели, как материалоемкость продукции, фондоотдача, окупаемость капитальных вложений, оборачиваемость оборотных средств, произво-дительность труда, рентабельность.

Методика непосредственной оценки эффективности менеджмента персоналом предполагает сопоставление затрат и результатов труда и исчисление на этой основе показателей эффективности.

Затраты на персонал могут быть исчислены на единицу мощности или на единицу прироста продукции, работ или услуг. Эти удельные за-траты позволяют увязывать затраты на оплату труда с основными показателями деятельности предприятия. Интегральную оценку эффективности менеджмента персоналом дает показатель статистической эффективности.

Список литературы.




1. Климов Е.А. Управление кадрами организаций. - М., 2005.


2. Маркова А.К. Психология профессионализма. - М., 2004.


3. Травин В.В. Кадровая политика в современных условиях. - М,. 2006.


4. Базаров Т.Ю. Управление персоналом организаций. - М., 2006.


5. Семенов А.К. Психология и этика менеджмента в бизнесе. - М., 2004.


6. Фалмер Р.М. Современное менеджмент кадрами предприятий и организаций. - М., 2005.






Посмотрите другие рефераты, лекции, шпоры и другие работы по этой теме:

Содержание понятия "Экономическая эффективность" и факторы

Концепция оценки эффективности менеджмента

Виды норм труда и их характеристики

Программа курса "Финансы предприятия" предусматривает изуч

Основные задачи анализа использования труда и заработной платы

Эффективность управления - результативность данной деятельности, сте