Управление персоналом как система - Скачать рефераты, шпоры, лекции, реферат

Учёба.name - здесь можно скачать бесплатно рефераты, шпоры, шпаргалки, конспекты, лекции


УЧЁБА.name

Поможем эффективно подготовиться к зачётам, экзаменам и тестам!
У нас вы сможете найти, посмотреть и бесплатно скачать рефераты, шпоры,
шпаргалки, конспекты и лекции по различным предметам!
Скачать рефераты, шпоры, лекции » Менеджмент » Управление персоналом как система







Управление персоналом как система

Предмет: Менеджмент






Тема работы: Управление персоналом как система
Тип работы: Лекция

Роли человека в общественном производстве:
человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческой) - важный компонент процесса производства и управления;
человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями - главный субъект менеджмента.

Системный подход в кадровом менеджменте


Основные ошибки в кадровой работе:
игнорирование состояния здоровья сотрудников;
снижение производительности труда;
увольнение "сложных" работников;
невысокая инициативность;
плохой психологический климат;
противостояние между администрацией и персоналом


Кадровый потенциал:
профессиональные возможности работников и руководителей;
организационная культура;
сложившийся микроклимат;
преобладающий стиль управления


Основная задача менеджмента персоналом – реализация кадрового потенциала

Механизм менеджмента персонала согласованная и соответствующая условиям менеджмента совокупность средств и методов, обеспечивающих качественные изменения профессионального потенциала личности и адекватных способов его реализации.


Принципы менеджмента персоналом

1) разделение труда;
2) полномочия и ответственность;
3) дисциплина;
4) единоначалие;
5) единство направления;
6) подчиненности личных интересов общим;
7) вознаграждение персонала;
8) централизация;
9) принцип скалярности;
10) порядок;
11) справедливость;
12) стабильность рабочего места для персонала;
13) инициатива;
14) корпоративный дух.


Функции менеджмента персоналом:
Планирование потребности в персонале, Вербовка или набор персонала. Отбор.

Определение структуры заработной платы и льгот. Профессиональная ориентация и адаптация .

Обучение.

Планирование карьеры.

Оценка результативности труда.

Кадровые перемещения.


Методы менеджмента персоналом - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.


Исходя из технологической цепочки цикла работы с персоналом, различают методы:
найма, отбора и приема персонала;
деловой оценки, профориентации и трудовой адаптации персонала;
мотивации трудовой деятельности;
организации системы обучения;
управления конфликтами и стрессами;
управления безопасностью;
организации труда;
управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением;
высвобождения персонала.

С точки зрения организационной структуры менеджмент подразделяется на:
стратегическое управление;
текущее (тактическое) управление;
оперативное менеджмент.

Основные представители кадровых служб:
менеджер по персоналу с юридическим образованием;
менеджер по персоналу – специалист по СУП;
психологи и специалисты по тестам;
группа обучения или подготовки кадров.

группа делопроизводства – архивариусы (программисты);
специалисты планирования потребностей в кадрах;
специалисты-менеджеры по внешним связям или по вопросам формирования резерва за счет контактов с фирмами по подбору персонала, по контракции (аренде) персонала;
группы планирования карьеры и персонала;
маркетологи по вопросам персонала (оценка кадрового потенциала фирмы на рынке).

Кадровая политика – это система правил и норм (которые должны быть осознаны и сформулированы), приводящая человеческий ресурс в соответствие со стратегией организации (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами - отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации).

Кадровая политика – это набор конкретных способов деятельности, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях между людьми в организации, которые могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.

Структура затрат времени по персоналу:
33% времени – на решение штатных проблем (ориентация, оценка результативности, набор).

28% - мотивация, социальная поддержка, компенсации.

11% - вопросы, связанные с повышением квалификации, обучением.

10% - трудовые, межличностные взаимоотношения.

18% - просторный спектр разных вопросов:
взаимодействие с кадровыми структурами других фирм (конкурентов), агентствами по трудоустройству, участие в переговорах и другие стратегические и тактические вопросы.







Посмотрите другие рефераты, лекции, шпоры и другие работы по этой теме:

Малая группа

Общение

Понятие и функции сознания

Функции денег

Введение в управление персоналом

Коммуникации в системе управления фирмой